Вебинары Разобраться в IT Реферальная программа
Программирование Аналитика Дизайн Маркетинг
06 Фев 2023
16 мин
773

Как нанимают IT-специалистов: как работодатели оценивают вас на собеседовании

Будьте готовы: рекрутеры оценивают общий уровень эрудиции и то, как вы рассуждаете.

Поговорили со Светланой Шиманской, руководительницей центра карьеры в Skypro, о том, на какие качества смотрят при собеседовании, как проверяют мотивацию и ответственность будущих сотрудников и каким специалистам сложнее интегрироваться в рабочий процесс.

— Вуз vs курсы: есть ли предвзятость?

— Глобально — нет. Есть предвзятость на уровне отдельных людей и руководителей. Некоторые до сих пор считают, что программист без базового академического образования не может быть программистом. При этом почему-то IT-компании не готовы платить людям после вузов столько, сколько предлагают западные.

Получается, все хотят академиков, но не готовы им платить на старте столько, сколько им могут предложить на Западе или, например, на Тайване.

Всё это потому, что у человека, который отучился на курсах, неглубокие знания и нет погружения. Будто бы если после вуза выпускник знает все основы, теорию, историю развития — он знает всё с основ и эти все знания, по идее, отскакивают от зубов. Узнать обо всём можно, если человек будет сам узнавать.

В Skypro выпускники получают крепкие навыки и знания. Например, на курсе «Python-разработчик» не просто изучают теорию, но и делают реальные проекты: программу, которая позволяет расшифровать азбуку Морзе, виджет банковских операций и магазин электроники.

Если сравнивать образование с машиной, то задача курсов — дать человеку минимальную комплектацию. То, на чём он сможет дальше ехать, развиваться. Важно задать ему направление.

Некоторые считают, что после курсов человек не способен делать какие-то сложные задачи — он выполняет только базовые вещи. Такие ребята есть: после курсов они хотят спокойное место, где им будут говорить, что делать, и давать простые задания. Им не очень интересно развитие и сама сфера, но нет никаких гарантий, что выпускник вуза будет вести себя по-другому.

Но еще есть ребята, которые после или во время курсов гораздо больше вникают в основы и пытаются разобраться сами. В IT нужны люди разного уровня: не всем же быть руководителями. Всегда будут какие-то базовые задачки — сделать формочку, сверстать сайт, собрать какую-нибудь простую логику.

Ребята после курсов вполне подходят на такие задачи. Просто кто-то после них вырастет, а кто-то остается на этом уровне. Это тоже неплохо: работодатели постоянно ищут людей на базовые позиции — и классно же, когда специалист постоянно делает одно и то же без ошибок и с предсказуемым результатом. Но обычно ребята всё равно растут, мало кто задерживается дольше года-двух на базовой позиции.

— Какие критерии при приеме на работу специалиста после IT-курсов должен обозначать руководитель?

— К сожалению, на рынке очень часто происходит прощупывание человека, которое никак не показывает, каким он будет сотрудником. Когда вы нанимаете начинающего специалиста, очень важно понять, насколько человек замотивирован, можно ли на него положиться и готов ли он выполнять задачи, учиться и развиваться.

Часто специалистам отказывают, потому что они не нашли ответ на какой-нибудь базовый вопрос: например, не смогли применить SQL в двух случаях из трех в тестовом задании. Но SQL на базовом уровне можно освоить за день, если этого действительно захотеть и постараться. Опытным помнить необязательно, а у начинающих еще не набита рука. Странно не нанимать только потому, что человек переволновался в моменте и соображает чуть медленнее.

Важно, насколько человек созвучен компании и как он ведет себя в ситуациях. Стоит строить собеседование по кейсовой системе.
Например, тестировщик приносит разработчику ошибку в программе — баг, а тот говорит, что это не баг. И что делать? Важно, чтобы человек поступал в определенных ситуациях созвучно компании: в каждой могут быть разные принципы и способы принятия решений.

Узнавайте про кейсы и подбрасывайте ситуативные истории, в которых человек расскажет, как он себя поведет и как он к чему относится. Важно, чтобы он интересовался: это определяющий критерий для начинающих спецов.

Позвольте ему задать вопрос о компании. Если он первым делом спрашивает про больничные, отпуска и всё остальное — наверное, это не ваш человек и не стоит с таким иметь дело. На работу он, видимо, идет только за плюшками, и его не интересует, что нужно делать. Какая команда, чем занимается компания, какую роль он будет выполнять, что за система повышения в должности — вот такие вопросы показывают, что человек достаточно заинтересован.

Про это должны знать все, кто хотя бы раз гуглил «как пройти собеседование». Поэтому задайте какой-то уточняющий вопрос: «Как вы думаете, чем мы занимаемся?». На Западе принято, что на собеседованиях человека просят взаимодействовать с продуктом компании. Если он его ни разу не видел, то делается вывод, что человек вообще не интересовался, куда он идет.
Если человек говорит, что пользовался приложением, прошел тестовую версию, почитал отзывы, изучил информацию и выдал мнение о продукте компании, — это классно.

Понятно, что новички ходят на много собеседований и хотят устроиться хоть куда-нибудь, но эти вещи как раз показывают, насколько ответственно человек выполняет задачи и как он ищет работу. Если спустя рукава — так же будет и работать.

— Что спросить у соискателя?

— Задайте ему вопросы по базовой теории: то, что спрашивают у выпускников вузов. Человек должен понимать, как эта штука будет работать, как всё теоретически устроено. У него не будет практического опыта, но это не страшно. Надо пройтись верхнеуровнево, чтобы понять общую эрудицию. Не надо закапывать и давать сложные задачи.

Задайте вопросы на созвучие самой компании и ее ценностям. Какие-то сложности в ситуациях: как человек себя поведет, что будет.

Задайте заведомо сложный вопрос, где он не найдет ответа, и посмотрите, как он себя поведет, заведите в ступор. Знать всё невозможно: даже если это опытный спец, скорее всего, он уже не помнит теорию и посыпется. Тут надо понимать, как человек ведет себя в стрессовой ситуации: сник и дальше не смогли его разговорить — или он продолжает рассуждать, ищет какое-то решение, задает уточняющие вопросы.

С этими заданиями легко справятся выпускники Skypro, например с курса «Java-разработчик». Всё потому, что они не только получают профессиональные знания, но и развивают личностные качества. На всём пути им помогают опытные преподаватели, кураторы, специалисты центра карьеры.

Спросите про мотивацию: чего он хочет в будущем, почему пришел на эту работу, что с ним происходит. Ещё про деньги: «А какую зарплату вы ожидаете?» — и слушайте, как он рассуждает и преподносит. Если теряется, у него нет выработанной позиции — он не понимает, на каком уровне находится. Следом спросите, сколько он хочет через год. Соразмерьте его ожидания с возможностями компании, чтобы понять, останется ли он или через год уйдет в другую компанию.

— Как понять, что курсы были релевантные? 

— Попросите человека открыть любой учебный проект и рассказать весь процесс: какая стояла задача, как принимал решение, какие результаты получил, почему использовал те или иные инструменты. Для программистов, кстати, это очень важный вопрос, на который мало кто может ответить. Это когда ты спрашиваешь: «А почему ты использовал эту библиотеку или другую?», «А почему ты здесь использовал такую функцию, а не другую?», «А вот здесь можно было сделать проще, почему ты так не сделал?».

То есть просто прогоняете по его задачкам и понимаете, как это было сделано. Как в школе: сразу видно, кто списал. Тот, кто не списал, может выйти к доске и сделать то же самое либо объяснить, как он сделал. А тот, кто списал, никогда этого не сделает. Здесь аналогично — просите тут же открыть любой проект и задаете по нему вопросы, сразу всё будет понятно.

— При трудоустройстве влияет ли бренд курсов на решение работодателей? Условно: ко мне пришел выпускник из Skypro, я говорю: «Слушай, ну классно, прям классно». А вот ко мне придет выпускник из неизвестной какой-нибудь организации, которая ему курсы продала, я могу сказать: «Слушай, ну я таких ребят даже не знаю, поэтому сорри». Влияет это?

— Глобально нет. У каждой компании, которая когда-либо нанимала новичков после курсов, есть свое представление и свой опыт, поэтому такое может встречаться.

Но вообще понятно, что цель любой компании, которая обучает на рынке и действительно хочет, чтобы люди трудоустраивались, — это прокачивать свой бренд, в том числе среди работодателей. Мы пытаемся идти в эту сторону.

— Насколько компании выгоднее организовать собственные курсы?

— Я много раз видела, когда внутри компании пытаются организовать курсы. Есть два формата. Первый — когда берется кто-нибудь из своих или специально нанимается человек с навыком преподавания, который прокачивает внутренних специалистов. Это могут быть и стажировки внутри компании.

Тут всё сильно зависит от личности человека. К сожалению или к счастью, когда курс делает один человек, то ученики становятся его отражением. Любой человек может заблуждаться, у него может быть очень односторонний опыт.

Например, этот специалист работал всего в трех однотипных компаниях с примерно одинаковым набором технологий. И он просто не знает, что еще принято на рынке, что происходит в других компаниях. Что можно использовать, а какие приемы, а какие фреймворки самописные, а какие еще решения принимаются?

Когда один человек в компании — очень много рисков, что будет, во-первых, его отражение, а во-вторых, что он научит только тому, что сам считает важным. И не факт, что даст что-то другое.

Если организовывать большой отдел обучения у себя, то здесь зависит от того, какая потребность в специалистах. Если вам нужны 100–200 человек в год — наверное, имеет смысл создать свой обучающий центр.

Для маленьких компаний лучше пользоваться аутсорсом. У руководителя маленькой компании нет опыта руководства программистом. Он не знает, что с него спрашивать, как это делается, как ставить какие-то цели и задачи — он просто некомпетентен в управлении определенным типом людей.

В любой крупной компании для того, чтобы создать образовательную программу, вам нужно хорошо понимать весь цикл создания этой программы: кто такие методисты, зачем они нужны, какие им задачи ставить, какие должны быть спикеры, какой должен быть вообще образовательный маршрут, какая должна быть структура курса, как понять, чему учить, а чему не учить. Всем этим спектром тоже нужно уметь управлять.

Если в компании нет такой компетенции — значит, придется ее покупать, то есть искать специалистов. А насколько вы уверены, что этот специалист будет того уровня, который нужен, если у вас никогда не было опыта найма такого специалиста? Вы доверитесь определенному человеку, а насколько он будет качественный — это как повезет. Может, вам достанется классный человек, который действительно всё строит, а может — человек, который хорошо продает себя, но на самом деле не способен создать хороший образовательный продукт.

С одной стороны, иметь спецов внутри дешевле. С другой стороны, многие сталкиваются с тем, что программисты внутри компании могут задачу делать месяц, а аутсорсеры эту же задачу делают за неделю. Почему? Потому что внутренние сказали: «Ну это так делается, долго» — и ты им веришь: не можешь никак это оспорить, у тебя нет инструментов. А в аутсорсе стоит классный руководитель команды, который отвечает за скорость исполнения, потому что от этого зависят полученные деньги. И он из каждого душу вытрясет, чтобы получить всё вовремя.

— Верно ли в целом мнение, что выпускники курсов — это такие «синие воротнички» в IT?

— Скорее, да, согласна, потому что на старте это именно такие люди, которые выполняют базовые задачи, за которые никто не хочет браться. Например, у аналитиков.

Представьте компанию, где сильный отдел аналитиков данных — и к ним постоянно прилетают очень-очень тупые задачки: сделайте выгрузку по таким-то параметрам. То есть просто нужно сделать SQL-запрос, который даст какой-то результат. Эта информация нужная, важная для принятия решений менеджерами по продукту, например. Но делать эту задачку — рутина, она неинтересная, просто базовая. И на такие задачи как раз новичков и ставят. Поэтому да, можно их назвать разнорабочими, которые подхватывают все базовые задачки.

А потом ты постепенно растешь, тебе дают задачи сложнее, если видят, что ты справляешься, интересуешься. У тестировщиков есть такой процесс — параллельное тестирование: это когда одну и ту же задачу дают новому человеку и опытному специалисту. Специалист ее делает по правилам — для того, чтобы она ушла в продакшен, то есть чтобы выполнить эту задачу. А новичок делает ее как может. Потом результаты сравнивают — и понимают, способен ли новичок двигаться дальше, насколько он приблизился к эталонному результату опытного специалиста. И таким образом тоже происходит развитие.

— Как правильно онбордить IT-специалистов — то есть вводить в должность?

— Мне кажется, каких-то сильных различий нет. Но, наверное, всё-таки выпускники вузов чуть больше понимают базовую структуру, как всё устроено и работает, — если это нормальный вуз, а не где язык ада изучают (он существует) или паскаль. Они, наверное, чуть лучше понимают саму структуру, и с ними чуть меньше нужно останавливаться на каких-то базовых вещах.

Люди после курсов практики не видели, поэтому с ними нужно чуть больше времени провести. Сделать упор на то, чего вы от него ждете, обозначить: успешным прохождением испытательного срока будет, если ты: … И прямо списком. Важно, чтобы человек вам прочитал и задал все вопросы, которые у него возникают: что это такое, как здесь будет приниматься решение, и так далее, чтобы у вас не было потом расхождений. Человек должен понимать, чего вы от него ждете.

Важно, чтобы был онбординг и обязательно закрепленный человек, которому новичок может задать вопрос и получить обратную связь. Есть уверенные в себе ребята, которым не нужно какое-то подкрепление, они и так чувствуют, что они молодцы. Но большинство очень сильно переживают, что они медленные, что их сейчас уволят.

Важно, чтобы был человек, который будет давать обратную связь: действительно ли это медленно или это нормально, в пределах ожиданий. Встречи у них должны быть не реже чем два-три раза в неделю. Постоянно должны быть задачи, которые человек должен выполнять, его не стоит оставлять один на один со своей ситуацией.

Второе — пускайте новичка быстрее к боевым задачам, пусть и в параллельном формате: когда у вас специалист делает что-то, а новичок делает то же самое, но без стремления к результату, просто параллельно. Иногда любят давать учебные задачки: прочитать гору документации, дают какую-то огромную базу знаний и месяц на изучение. Человек не понимает, что происходит, как с этим работать, как это применяется на практике.

Лучше, если эта база знаний будет растянута. Мы учимся на практике гораздо быстрее. Пускай новичок лучше столкнется со сложной ситуацией и пойдет искать решение, чем прочитает всю эту гору информации, запутается — и будет делать всё заново. Если ускориться в практике, вы быстрее получите самостоятельного и качественного специалиста.

Поэтому на курсе«Веб-разработчик» много времени уделяется практике. Студенты верстают, делают лендинги, разрабатывают приложения, проверяют и исправляют собственные проекты. Во всём помогают преподаватели и наставники.

— Как проходит адаптация таких сотрудников?

— Адаптация таких сотрудников вообще не отличается от адаптации любых новичков. Всё как обычно. Зависит от человека, естественно. Может, после курсов он будет задавать чуть больше базовых вопросов. Но это не страшно. Страшно, когда человек спрашивает одно и то же.

Если он один раз спросил, вы ответили, он понял, пошел нагуглил, сам доизучил, разобрался — классно. Если он спросил, вы ответили, а через четыре дня он спросил то же самое, стоит задуматься, насколько он вообще прислушивается к тому, что вы пытаетесь до него донести. Не станет ли это проблемой.

— Есть ли предвзятость со стороны коллег? Должен ли руководитель вмешиваться в этот процесс?

— Допустим, двадцатидвухлетний Боря отучился на специалитете пять лет, пришел на позицию новичка. Вместе с ним взяли Виктора Семеновича, которому 35 лет. Но тоже как новичка — после полугодовых-годовых курсов.

В целом всем без разницы, где ты учился, как ты учился, есть ли у тебя вообще образование. Я знаю очень классных программистов, у которых девять классов школы — и всё. Они увлеклись и сами развивались.

Меня ни разу не спрашивали про диплом — и я ни разу никого не спрашивала. Наших учеников ни разу не спросили про диплом или сертификат. Выпускники, которые устроились, не пришли за сертификатом о прохождении курсов спустя три месяца с вопросом «А можно нам всё-таки бумажечку?». Людям это не важно.
Всегда может встретиться человек, у которого есть предвзятость. Но, скорее всего, это будут разовые случаи, а не общепринятая штука.

— Как понять, что специалист на своем месте?

— Спросите, что он делал помимо курсов. Изучал ли что-то помимо основной программы, обращал ли на что-то внимание? Если да — есть большой шанс, что ему это интересно и он готов вкладывать время.

Если только курсы, то стоит попросить представить проект. Есть две части представления проекта: первая — когда человек технически рассказывает, как и что он сделал. А дальше — просто смотрите на реакцию: как он про это рассказывает, нравится ему про это говорить или ему всё равно. Главное — горит или не горит.

— Быстро ли растут специалисты после курсов?

— Кто как. Есть ребята, которым повышают зарплату уже на испытательном, — это редкость, но бывает. Чаще всего вырастают уже через полгода. Всё зависит от политики компании: есть такие, где повышения и пересмотры зарплаты происходят только раз в год. Но обычно это чаще, примерно раз в полгода, и стандартный рост — примерно на 15–20%, но можно и быстрее.

— Какой рост можно считать логичным от новичка до новичка с плюсом? Как быстро можно стать уверенным специалистом?

— Новичком с плюсом можно быть от трех месяцев до полугода. Если дольше, стоит узнать почему. Потому что новичок плюс — это человек, который не задает много вопросов, сам делает задачи своего уровня. А уверенный специалист — это от полугода до полутора лет. Такой большой разброс потому, что в разных компаниях разные требования.

— Каким специалистам наиболее комфортно интегрироваться в рабочий процесс и каким тяжелее всего интегрироваться? Даже несмотря на то что там есть желание, есть пройденные курсы — просто сама специализация тяжелая?

— Наверное, интеграция в процессы зависит в первую очередь от того, какой уровень понимания бизнеса и структуры процесса в компании нужен, чтобы интегрироваться.

Приведу пример. Прийти и протестировать какую-то небольшую функцию ты можешь, вообще не понимая, как устроена компания. Ты просто приходишь, устанавливаешь приложение или заходишь на сайт и проводишь стандартный тест, как тебя научили, выдаешь результаты. Всё, твоя базовая интеграция произошла.

Проще всего интегрироваться тестировщикам и любым разработчикам, потому что первые задачки будут базовые. Программистам чуть сложнее: там идет как раз структура баз данных и всего остального, что лежит, и нужно в них сначала вникнуть. Аналитика может быть сложнее всего, но не всегда — зависит от компании.

Если компания крупная, там очень много взаимосвязей, нужно много всего понимать, есть какие-то определенные критерии, правила. Там может быть сложнее: иногда базовую информацию приходится искать по десяти таблицам. Поэтому аналитика может быть чуть сложнее именно из-за того, что структура хранения данных не очень понятна.

На разработчиков это тоже влияет, но у них со старта не будет задачи связать все десять баз — а у аналитика может быть. Прежде чем сделать выгрузку сразу из многих мест, ему нужно сначала разобраться, где это лежит и точно ли это нужное. В одной компании С1 — это одно, а в другой компании С1 — это другое. Так что аналитикам сложнее.

Маркетологам, которые работают в IT, интегрироваться чуть сложнее, чем тестировщикам, но проще, чем программистам и аналитикам. Для маркетологов основная цель — это рынок, как всё устроено. И если его берут новичком, скорее всего, сквозная аналитика и всё остальное уже построено. Человеку просто нужно понять, где это всё смотреть, и пробовать делать свои первые рекламные кампании, креативы и так далее.

Добавить комментарий