Срочный трудовой договор: 5 ключевых отличий от обычного договора

Для кого эта статья:

• HR-менеджеры и специалисты по кадрам
• Юристы и юридические консультанты

• Руководители компаний и предприятий

  Представьте ситуацию: HR-отдел подготовил трудовой договор для нового сотрудника, руководитель утвердил документ, а юрист обнаружил, что условия найма требуют срочного, а не бессрочного контракта. Подобная ошибка может стоить компании репутационных потерь и судебных издержек. Выбор между срочным и бессрочным трудовым договором — не формальность, а стратегическое решение с юридическими последствиями. Разберём 5 ключевых отличий этих документов и определим, когда каждый из них уместен. ??

Хотите избегать кадровых ошибок и уверенно работать с различными типами трудовых договоров? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro поможет освоить все тонкости трудового законодательства, включая специфику срочных договоров. Вы научитесь безошибочно определять, какой тип договора применим в конкретной ситуации, и грамотно оформлять документы согласно требованиям ТК РФ. Программа разработана экспертами-практиками с учетом актуальных судебных прецедентов 2025 года.

Срочный трудовой договор: суть и основные признаки

Срочный трудовой договор — это особая форма трудовых отношений, при которой изначально устанавливается конкретный период работы сотрудника в организации. В отличие от бессрочного (стандартного) договора, срочный заключается на определенный срок, не превышающий 5 лет, и только при наличии законных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Давайте рассмотрим ключевые признаки срочного трудового договора в сравнении с бессрочным:

Существенно то, что трудовое законодательство признает преимущественное право на заключение бессрочного трудового договора. Это отражает общую направленность трудового права на защиту интересов работников и обеспечение стабильности трудовых отношений. ??

Срочные договоры применяются в случаях, когда трудовые отношения объективно не могут быть установлены на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия её выполнения.

Елена Михайлова, руководитель юридического департамента

В нашей практике был показательный случай с компанией, разрабатывающей программное обеспечение. Они заключили срочный договор с программистом на 1 год, указав причиной "для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой". Когда программист успешно интегрировался в команду и стал выполнять стандартные задачи наравне с остальными сотрудниками, компания попыталась не продлевать с ним контракт после истечения срока.

Работник обратился в суд, где доказал, что фактически выполнял не стажировочные функции, а обычную работу программиста. Суд признал договор заключенным на неопределенный срок из-за отсутствия реальных оснований для срочного характера. Компания была вынуждена восстановить сотрудника и компенсировать вынужденный прогул. Этот случай подчеркивает: формальное указание основания для срочного договора недостаточно – оно должно соответствовать фактическим обстоятельствам.

Ограничение срока действия: первое ключевое отличие

Принципиальное отличие срочного трудового договора заключается в наличии чётко определенного срока его действия. Согласно ст. 58 ТК РФ, максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 5 лет. Это ограничение является абсолютным и не может быть преодолено даже по соглашению сторон.

В срочном трудовом договоре срок действия должен быть указан одним из двух способов:

• Календарная дата окончания договора (например, "до 31 декабря 2025 года")
• Конкретное событие, наступление которого прекращает действие договора (например, "до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком")

Важно отметить, что отсутствие в договоре точной формулировки о сроке или событии, прекращающем его действие, автоматически превращает срочный договор в бессрочный. Верховный Суд РФ в определении от 19.02.2024 №18-КГ24-2-К4 подтвердил, что неконкретные формулировки срока (например, "до окончания проекта" без указания критериев завершения) также ведут к признанию договора заключенным на неопределенный срок.

В отличие от срочного, бессрочный трудовой договор действует до момента его расторжения по инициативе одной из сторон или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Он не содержит указания на срок действия и предполагает потенциально бессрочные трудовые отношения. ??

Сравнение последствий истечения срока договора:

По данным Росстата за 2024 год, доля срочных трудовых договоров в общей структуре трудовых отношений в России составляет около 14,7%. Этот показатель значительно ниже среднеевропейского (17,5%), что свидетельствует о предпочтении бессрочных трудовых отношений на российском рынке труда.

Основания для заключения срочных трудовых договоров

Второе ключевое отличие срочного трудового договора — необходимость наличия законных оснований для его заключения. Статья 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень таких оснований, которые можно разделить на две категории:

1. Обязательные основания — случаи, когда заключение срочного договора является единственно возможным вариантом:
   • На время исполнения обязанностей отсутствующего работника
   • Для выполнения заведомо временных работ (до 2 месяцев)
   • Для выполнения сезонных работ
   • С лицами, направляемыми на работу за границу
   • Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтаж, пусконаладочные работы)
   • С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения конкретной задачи
   • В других случаях, предусмотренных федеральными законами
2. Факультативные основания — случаи, когда срочный договор заключается по соглашению сторон:
   • С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
   • С пенсионерами по возрасту
   • С лицами, обучающимися по очной форме обучения
   • С лицами, работающими по совместительству
   • С творческими работниками средств массовой информации, кинематографии, театров, цирков
   • С лицами, направленными на временные работы службами занятости населения

При заключении бессрочного трудового договора никаких специальных оснований не требуется — это общий режим трудовых отношений, презюмируемый трудовым законодательством. ??

Александр Павлов, старший HR-консультант

В моей практике был случай с крупной логистической компанией, которая заключала срочные договоры со всеми новыми сотрудниками на 1 год "для проверки профессиональных качеств". После истечения срока с перспективными сотрудниками заключали бессрочные договоры, а с остальными прощались.

При проверке Государственной инспекцией труда это было признано нарушением, поскольку "проверка профессиональных качеств" не входит в перечень оснований для заключения срочного договора по ст. 59 ТК РФ. Для этой цели существует испытательный срок в рамках бессрочного договора. Компании пришлось пересмотреть кадровую политику и выплатить штраф. А нескольким уволенным сотрудникам, обратившимся в суд, была выплачена компенсация, так как их увольнение по истечении срока договора было признано незаконным.

Этот случай показателен: работодатели не могут произвольно выбирать срочный договор вместо бессрочного, руководствуясь только соображениями удобства при потенциальном расторжении трудовых отношений.

Не уверены, подходит ли вам карьера в HR или юриспруденции, где требуется работа с трудовыми договорами? Тест на профориентацию от Skypro поможет определить, насколько вам подходит работа с юридическими документами и кадровыми вопросами. Пройдите бесплатное тестирование и получите персональную карту карьерных возможностей с учетом ваших сильных сторон. Возможно, именно работа с трудовым законодательством станет вашим профессиональным призванием!

Особенности расторжения и продления срочных договоров

Третье и четвертое ключевые отличия срочного трудового договора связаны с особым порядком его расторжения и продления. Эти процедуры имеют существенные отличия от аналогичных процессов при бессрочном трудовом договоре.

Особенности расторжения срочного трудового договора:

• Автоматическое прекращение при истечении срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
• Обязательное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ)
• Отсутствие необходимости обоснования увольнения, если срок договора истек
• Возможность досрочного расторжения по инициативе работника с предупреждением за 3 календарных дня, если иное не установлено ТК РФ или договором (ч. 1 ст. 80 ТК РФ)

Особенности продления срочного трудового договора:

• Отсутствие в ТК РФ прямого механизма продления срочного трудового договора
• Автоматическая трансформация в бессрочный, если ни одна из сторон не потребовала расторжения по истечении срока, а работник продолжает работу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ)
• Необходимость заключения нового срочного договора при наличии законных оснований, если стороны хотят продолжить срочные трудовые отношения
• Запрет на неоднократное заключение срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2)

В отличие от срочного, бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, с соблюдением установленной процедуры. Не требуется никаких действий для его продления, поскольку он действует неопределенный срок. ??

Сравнительная статистика судебных споров за 2024 год показывает, что 76% исков, связанных со срочными трудовыми договорами, касаются именно неправомерного увольнения по истечении срока, когда фактически договор должен был трансформироваться в бессрочный.

Правовые последствия нарушений при оформлении

Пятое ключевое отличие срочного трудового договора связано с особыми правовыми последствиями нарушений при его оформлении. Трудовое законодательство устанавливает ряд правил, несоблюдение которых влечет серьезные юридические последствия:

1. Признание договора бессрочным при:
   • Отсутствии письменного указания на срок действия договора
   • Отсутствии или неправильном указании оснований для заключения срочного договора
   • Фактическом допуске к работе без оформления договора, когда условия о срочном характере не были зафиксированы в письменной форме
   • Заключении срочного договора без достаточных оснований, предусмотренных законом
   • Продолжении работы после истечения срока договора при отсутствии возражений работодателя
2. Административная ответственность работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ):
   • Штраф для должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей
   • Штраф для юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей
   • При повторном нарушении возможна дисквалификация должностных лиц на срок от 1 до 3 лет
3. Судебная защита прав работника:
   • Восстановление на работе в случае незаконного увольнения по истечении срока договора
   • Взыскание среднего заработка за весь период вынужденного прогула
   • Компенсация морального вреда
   • Взыскание расходов на представителя в суде

Следует учитывать, что при рассмотрении споров суды придерживаются принципа презумпции бессрочного характера трудовых отношений и возлагают бремя доказывания законности заключения срочного договора на работодателя. Согласно статистике судебной практики за 2024 год, 83% исков о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок удовлетворяются в пользу работников. ?????

Для минимизации рисков работодателям рекомендуется:

В случае с бессрочным трудовым договором правовые последствия нарушений при оформлении не столь критичны для определения природы трудовых отношений, поскольку бессрочный характер презюмируется законом и является общим правилом трудового права.

Срочный трудовой договор — это специальный инструмент трудового права, применение которого ограничено конкретными ситуациями и требует соблюдения четких правовых норм. Пять ключевых отличий — ограниченный срок действия, необходимость законных оснований, особый порядок расторжения и продления, а также специфические правовые последствия нарушений при оформлении — делают его исключением из общего правила о бессрочном характере трудовых отношений. Грамотное использование срочных договоров позволяет работодателям эффективно управлять кадровыми ресурсами, а работникам — защищать свои трудовые права, не допуская необоснованного ограничения трудовых гарантий.