Процедура назначения испытательного срока

Для кого эта статья:

• HR-менеджеры и специалисты по кадрам
• Работодатели и руководители предприятий

• Юристы, работающие в области трудового законодательства

  Испытательный срок — это инструмент, который стал неотъемлемой частью процесса найма в большинстве компаний. По статистике, более 87% работодателей в России используют испытательный период для проверки соответствия новых сотрудников заявленным требованиям. Однако за внешней простотой скрывается юридический лабиринт, где неверный шаг может превратить законную процедуру в дорогостоящий трудовой спор. Правильное назначение и проведение испытательного срока — это не просто формальность, а стратегический процесс, влияющий на будущее компании и её кадровый потенциал. 🧠

Эффективное управление процессом адаптации и оценки персонала требует глубоких знаний в HR-сфере. Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro предлагает системный подход к организации испытательного срока: от юридически грамотного оформления до построения действенных критериев оценки. Вы овладеете инструментами, которые превратят испытательный период из формальности в эффективный инструмент подбора идеальных сотрудников.

Законодательные основы испытательного срока при найме

Испытательный срок регламентируется статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ и представляет собой период, в течение которого работодатель проверяет профессиональные качества сотрудника, а сотрудник оценивает, подходят ли ему условия работы. В 2025 году продолжают действовать основные положения, согласно которым максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать:

• 3 месяца для большинства работников;
• 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств;
• 2 недели для работников, заключающих трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.

Важно отметить, что условие об испытании должно быть прямо указано в трудовом договоре. Если такого упоминания нет, считается, что сотрудник принят без испытания. Факт выхода на работу без документального оформления испытательного срока автоматически лишает работодателя права ссылаться на испытание при последующем увольнении. ⚖️

Юридические нюансы испытательного срока включают и период, который не засчитывается в него: время болезни сотрудника и периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При этом все социальные гарантии, включая больничные и отпуска, сохраняются за работником в полном объеме.

Алексей Воронов, директор по персоналу В одной из компаний, где я работал, мы столкнулись с проблемой: уволили сотрудника как не прошедшего испытательный срок, а он подал в суд и... выиграл дело. Причина оказалась банальной: в трудовом договоре не было чётко указано условие об испытании. После этого инцидента мы разработали детальный чек-лист для оформления испытательного срока и внедрили его в работу HR-отдела. За последующие три года — ни одного судебного разбирательства по этому поводу. Особое внимание мы стали уделять формулировкам в договоре и ознакомлению сотрудников с критериями оценки их работы в испытательный период.

При установлении испытательного срока необходимо помнить о важной юридической детали: стороны могут договориться о сокращении установленного испытательного срока, однако это соглашение должно быть оформлено письменно. Одностороннее сокращение работодателем срока испытания без согласия работника не допускается.

Как правильно оформить испытательный срок в документах

Грамотное документальное оформление испытательного срока — фундамент, обеспечивающий легитимность всей последующей процедуры оценки сотрудника. Процесс оформления следует начинать еще до подписания трудового договора, на этапе обсуждения условий. 📋

Условие об испытании должно быть отражено в следующих документах:

• Трудовой договор (главный документ для фиксации испытательного срока);
• Приказ о приеме на работу (форма Т-1);
• Дополнительные документы: план адаптации, критерии оценки прохождения испытания.

Формулировка в трудовом договоре должна быть предельно четкой и недвусмысленной. Рекомендуемый вариант: "Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью [срок] с целью проверки соответствия работника поручаемой работе". Важно также указать, что при неудовлетворительном результате испытания трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя с соблюдением ст. 71 ТК РФ.

С 2025 года рекомендуется включать в трудовой договор раздел, описывающий критерии успешного прохождения испытательного срока. Это повышает прозрачность процесса и снижает риск судебных разбирательств при увольнении.

Екатерина Соловьева, HR-директор Мы разработали систему "светофора" для оценки сотрудников на испытательном сроке. Каждый новичок получает документ, где по каждому критерию оценки есть три зоны: зеленая (превосходит ожидания), желтая (соответствует ожиданиям) и красная (требует улучшения). Этот документ подписывается обеими сторонами в первый рабочий день. Каждые две недели мы проводим промежуточную оценку, заполняя "светофор". Результат? Сотрудники чётко понимают ожидания компании, а мы получаем документальное подтверждение своей оценки. За последний год количество конфликтных ситуаций при увольнении в период испытания сократилось на 78%, а 92% сотрудников в опросах отмечают, что система "светофора" помогла им лучше адаптироваться и понять требования компании.

После подписания трудового договора информация об испытательном сроке должна быть отражена в приказе о приеме на работу. В типовой форме Т-1 предусмотрена специальная графа "Условие испытания", где указывается продолжительность испытательного срока. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в трехдневный срок.

Дополнительное оформление может включать:

• План адаптации с указанием этапов и контрольных точек;
• График промежуточных оценок с конкретными датами;
• Чек-лист критериев оценки с указанием весовых коэффициентов;
• Документ о назначении наставника (при необходимости).

Эти документы не являются обязательными с точки зрения трудового законодательства, но значительно упрощают процесс объективной оценки и снижают риски при потенциальном увольнении сотрудника по результатам испытания. 🔍

Особенности регистрации испытания в трудовой книжке

В вопросе регистрации испытательного срока в трудовой книжке существует чёткое правило — такая информация в ней не фиксируется. Это касается как бумажной трудовой книжки, так и электронной формы сведений о трудовой деятельности. В записи о приеме на работу указывается только наименование организации, дата поступления на работу и должность/профессия работника, без упоминания испытательного срока. 📚

Запись в трудовую книжку вносится на основании приказа о приеме на работу не позднее 5 рабочих дней со дня поступления сотрудника на работу. Важно помнить, что несмотря на наличие испытательного срока, трудовая книжка оформляется по общим правилам статьи 66 ТК РФ.

Стоит отметить, что сведения об увольнении как не прошедшего испытательный срок в трудовой книжке отражаются, но со специфическими нюансами:

• Указывается точная дата расторжения трудового договора;
• В графе "Причина увольнения" должна быть формулировка "Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";
• Запись заверяется подписью руководителя или уполномоченного лица и печатью организации (при наличии).

Некорректная формулировка причины увольнения может стать основанием для судебного оспаривания и восстановления работника на работе. Поэтому HR-специалистам необходимо внимательно следить за точностью данной записи. 🔍

Информация об испытательном сроке фиксируется в других кадровых документах — личной карточке работника (форма Т-2), где в разделе "Прием на работу и переводы" может быть отмечена продолжительность испытания. Это внутренний документ работодателя, который не выдается работнику при увольнении, но может быть использован при возникновении спорных ситуаций.

Важно отметить, что работодателю следует сохранять все документы, связанные с установлением испытательного срока и оценкой его прохождения, в течение минимум 5 лет после увольнения работника, чтобы в случае судебного разбирательства иметь возможность обосновать законность своих действий.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытание

Трудовое законодательство четко определяет категории работников, для которых установление испытательного срока запрещено. Это важное положение часто становится камнем преткновения для работодателей, не осведомленных о всех нюансах трудового права. Согласно статье 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий: 🧩

• Лиц, избранных на должность по конкурсу;
• Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• Лиц, не достигших 18 лет;
• Выпускников образовательных учреждений, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебы;
• Лиц, избранных на выборную должность;
• Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• Лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Нарушение данных положений может привести к серьезным юридическим последствиям. Если работодатель все же установил испытательный срок для лица, относящегося к категории "защищенных" работников, такое условие трудового договора будет признано недействительным при любых обстоятельствах. ⚠️

Особого внимания заслуживает категория выпускников. Для подтверждения того, что сотрудник является выпускником, впервые устраивающимся по специальности, потребуются:

• Диплом или иной документ об образовании;
• Трудовая книжка, подтверждающая отсутствие предыдущего опыта работы по специальности;
• Документ, удостоверяющий дату окончания обучения (должна быть не более года назад).

С 2025 года к перечню лиц, для которых не может быть установлен испытательный срок, также относятся лица, прошедшие военную службу по призыву и впервые поступающие на работу в течение года после увольнения с этой службы. Эта категория добавлена в целях социальной защиты военнослужащих и их успешной реинтеграции в гражданскую жизнь.

Выбор профессионального пути может быть сложным решением, особенно когда необходимо учитывать такие нюансы как условия испытательного срока. Тест на профориентацию от Skypro поможет определить ваши сильные стороны и предрасположенность к определенным профессиям. Зная свои профессиональные склонности, вы сможете увереннее проходить собеседования и испытательные сроки, демонстрируя именно те навыки, которые наиболее ценны в выбранной области.

Важно отметить, что ограничение на установление испытательного срока распространяется только на основные причины защиты той или иной категории граждан. Так, беременная женщина защищена от испытательного срока только по признаку беременности, но если она одновременно является, например, руководителем высшего звена, переходящим к новому работодателю не в порядке перевода, отказ от установления испытательного срока должен быть связан именно с ее беременностью, а не с должностью.

Оценка результатов и принятие решений по окончании испытания

Заключительный этап испытательного срока — это оценка результатов работы сотрудника и принятие решения о его дальнейшей судьбе в компании. Этот процесс требует объективности, систематизированного подхода и соблюдения юридических формальностей. 📊

Для эффективной оценки результатов испытательного срока рекомендуется использовать заранее разработанные критерии, которые должны быть:

• Объективными и измеримыми;
• Соответствующими должностным обязанностям;
• Доведенными до сведения работника в начале испытательного срока;
• Зафиксированными документально (в плане адаптации, листе оценки и т.д.).

По результатам испытания возможны три сценария:

1. Работник признан успешно прошедшим испытание;
2. Работник не прошел испытание и подлежит увольнению;
3. Работник сам решает расторгнуть трудовой договор, не удовлетворившись условиями работы.

В первом случае никаких дополнительных документов не требуется — сотрудник просто продолжает работу. Окончание испытательного срока не оформляется отдельным приказом или иным документом. Однако в целях внутреннего учета и для повышения мотивации сотрудника рекомендуется проводить итоговую встречу с фиксацией результатов испытания в служебной записке или иной форме. 🏆

В случае если работник не прошел испытание, процедура увольнения требует строгого соблюдения юридических формальностей:

• Уведомление работника о непрохождении испытания в письменной форме не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора;
• Четкое указание причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;
• Издание приказа об увольнении с формулировкой "В связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";
• Ознакомление работника с приказом под подпись;
• Выдача трудовой книжки и окончательный расчет в последний день работы.

Важно понимать, что решение о непрохождении испытания должно быть обоснованным и документально подтвержденным. Рекомендуется собрать следующие документы для подкрепления своей позиции:

• Отчеты о выполнении поставленных задач;
• Докладные записки о допущенных ошибках или нарушениях;
• Результаты промежуточных оценок;
• Отзывы руководителя и коллег;
• Статистика выполнения KPI (если применимо).

При третьем сценарии, когда работник сам решает расторгнуть договор в период испытания, он обязан предупредить работодателя в письменной форме за 3 дня. Работодатель не вправе препятствовать такому увольнению и должен оформить его в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 ТК РФ, но с указанием, что инициатива исходила от работника. 🚪

Испытательный срок — это не просто формальная процедура, а критически важный этап в построении эффективных и юридически защищенных трудовых отношений. Правильное оформление и проведение испытательного периода не только снижает риски судебных разбирательств, но и создает основу для формирования сильной команды. Ключевой момент — баланс между законностью, объективностью оценки и человеческим фактором. Испытательный срок должен быть не способом избавления от нежелательных сотрудников, а инструментом взаимного поиска идеального профессионального соответствия.