Какие вопросы задать бывшему работодателю при проверке рекомендаций

Для кого эта статья:

• Рекрутеры и HR-менеджеры
• Люди, участвующие в процессе найма сотрудников

• Специалисты по развитию кадрового потенциала и обучению сотрудников

  Проверка рекомендаций кандидата — это не просто формальность, а критический этап отбора, который многие рекрутеры проводят недостаточно глубоко. По данным исследований 2025 года, 78% нанимающих менеджеров, которые тщательно проверяют рекомендации, значительно снижают риск неудачного найма. Однако искусство задавать правильные вопросы бывшим работодателям требует стратегического подхода. От того, насколько умело вы структурируете этот разговор, зависит, получите ли вы реальную картину о профессиональных качествах кандидата или просто набор вежливых общих фраз. 🔍

Если вы хотите систематизировать свои навыки проверки рекомендаций и освоить все тонкости HR-процессов, обратите внимание на Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro. Программа разработана с учётом актуальных требований рынка и включает практические кейсы по проведению профессиональных референс-чеков, которые помогут вам избежать дорогостоящих ошибок при найме и научат получать максимально полезную информацию от бывших работодателей.

Ключевые вопросы для проверки квалификации кандидата

Первостепенная задача при проверке рекомендаций — объективно оценить профессиональную квалификацию кандидата. Грамотно выстроенные вопросы позволят выявить реальный уровень компетенций, а не тот, который указан в резюме или озвучен на собеседовании. 🎯

Начните с конкретизации должностных обязанностей: "Не могли бы вы подтвердить и уточнить обязанности, которые выполнял кандидат в вашей компании?". Этот вопрос поможет сопоставить информацию из резюме с реальными задачами сотрудника и выявить возможные несоответствия.

Далее следует перейти к оценке квалификации через призму конкретных достижений:

• Какими профессиональными навыками, наиболее ценными для вашей компании, обладал кандидат?
• Могли бы вы привести пример сложной профессиональной задачи, с которой кандидат успешно справился?
• С какими техническими инструментами/программами/методологиями кандидат работал наиболее эффективно?
• Требовалось ли кандидату дополнительное обучение для выполнения стандартных задач?

Особую ценность представляют вопросы, направленные на выявление специфических компетенций, необходимых для вашей вакансии:

Ирина Савельева, HR-директор Однажды мы рассматривали кандидата на должность ведущего разработчика. Его резюме выглядело безупречно — опыт работы в известных компаниях, впечатляющий стек технологий. На собеседовании он также показал себя с лучшей стороны. Однако когда я связалась с его бывшим работодателем и задала конкретные вопросы о технических навыках, выяснилось, что кандидат сильно преувеличил свои компетенции. Он действительно работал с заявленными технологиями, но лишь на базовом уровне и под постоянным контролем более опытных коллег. Если бы я ограничилась общими вопросами о его работе, эта информация никогда бы не всплыла. Именно детальные вопросы о конкретных проектах и самостоятельности в их выполнении позволили выявить правду.

Завершите этот блок вопросов прояснением уровня самостоятельности кандидата: "Насколько автономно кандидат выполнял свои обязанности? Требовалось ли ему постоянное руководство или он мог работать с минимальным контролем?". Ответ на этот вопрос даст представление о том, сколько ресурсов придется вложить в адаптацию нового сотрудника.

Как оценить эффективность работы по рекомендациям

Эффективность работы — ключевой параметр, который интересует каждого работодателя. Однако получить объективную оценку производительности кандидата может быть непросто, особенно если бывший руководитель избегает критических замечаний. Здесь важно использовать вопросы, которые подтолкнут к конкретике и уменьшат субъективность. ⏱️

Начните с количественных показателей: "Можете ли вы оценить результативность кандидата в числовых показателях? Например, процент выполнения плана, KPI, количество реализованных проектов?". Цифры говорят сами за себя и исключают двусмысленность.

Далее используйте сравнительный подход: "Если сравнивать с другими сотрудниками, занимавшими аналогичную позицию, как бы вы оценили эффективность данного кандидата?". Такое сравнение даёт контекст для интерпретации ответов.

Особенно информативны вопросы о соблюдении сроков и качестве работы:

• Как часто кандидат выполнял задачи в установленные сроки?
• Требовались ли доработки и исправления в его работе?
• Происходили ли случаи, когда кандидату приходилось работать в условиях сжатых сроков или повышенной нагрузки? Как он справлялся с такими ситуациями?

Следующий блок вопросов направлен на выяснение инициативности и вклада в развитие компании:

• Проявлял ли кандидат инициативу помимо своих прямых обязанностей?
• Предлагал ли он идеи по оптимизации процессов или улучшению качества работы?
• Была ли его работа связана с инновациями или он предпочитал действовать по устоявшимся алгоритмам?

Также важно узнать об отношении к обратной связи: "Как кандидат реагировал на критику и предложения по улучшению его работы?". Этот вопрос поможет понять, насколько сотрудник способен к профессиональному росту.

Желаете точнее определить, какие профессиональные качества стоит искать у кандидатов для конкретных позиций? Пройдите специализированный Тест на профориентацию от Skypro, который поможет вам сформировать более четкое представление о необходимых компетенциях для различных должностей. Результаты теста станут отличной основой для разработки более целенаправленных вопросов при проверке рекомендаций и оценке эффективности потенциальных сотрудников.

Завершающий вопрос этого блока может быть прямым: "Если бы у вас была возможность, взяли бы вы этого человека обратно в свою команду? Почему?". Ответ на него часто раскрывает истинное отношение бывшего работодателя к кандидату, даже если в остальных вопросах он был дипломатичен. 🤔

Вопросы о командном взаимодействии и коммуникациях

Технические навыки и эффективность работы — лишь часть успешного сотрудника. Не менее важно, как человек функционирует в коллективе, особенно в эпоху, когда командная работа становится основой большинства бизнес-процессов. Вопросы о межличностных отношениях помогут выявить потенциальные проблемы интеграции в вашу корпоративную культуру. 👥

Начните с базового понимания роли кандидата в команде: "Как бы вы описали роль кандидата в коллективе? Был ли он командным игроком или предпочитал работать автономно?". Этот вопрос задает тон дальнейшему обсуждению социальной динамики.

Далее стоит углубиться в специфику коммуникационных стратегий кандидата:

Особое внимание стоит уделить вопросам о конфликтах и способах их разрешения:

• Случались ли ситуации, когда кандидат оказывался в центре конфликта? Как он реагировал?
• Демонстрировал ли кандидат способность находить компромиссы в сложных ситуациях?
• Проявлял ли он качества медиатора или, наоборот, усугублял напряженность?

Для позиций, предполагающих лидерство или управление, добавьте вопросы об авторитете кандидата:

• Доверяли ли коллеги мнению кандидата по профессиональным вопросам?
• Обращались ли к нему за помощью или советом?
• Если кандидат занимал руководящую позицию, как бы вы охарактеризовали его лидерский стиль?

Не менее важный аспект — адаптивность кандидата к различным типам личностей: "Насколько гибко кандидат взаимодействовал с разными типами людей? Были ли категории сотрудников, с которыми у него возникали сложности?". Ответ поможет понять, как кандидат впишется в существующую команду.

Завершите блок вопросом об общем влиянии на атмосферу: "Как присутствие кандидата влияло на общую атмосферу в команде? Поднимал ли он настроение или, наоборот, создавал напряжение?". Даже самый квалифицированный специалист может стать токсичным активом, если разрушает командный дух. 💫

Профессиональное развитие: что спросить у работодателя

Динамичный рынок труда требует от специалистов постоянного развития и адаптации к изменениям. Поэтому важно оценить не только текущий уровень компетенций кандидата, но и его потенциал к росту, обучаемость и мотивацию к профессиональному совершенствованию. 📈

Начните с вопроса о динамике развития за период работы: "Как изменился профессиональный уровень кандидата за время работы у вас? Какие новые компетенции он приобрел?". Это даст представление о скорости профессионального роста.

Далее углубитесь в отношение кандидата к обучению:

• Проявлял ли кандидат интерес к профессиональному обучению и развитию?
• Участвовал ли он в корпоративных тренингах, семинарах, конференциях? Как часто?
• Занимался ли самообразованием или предпочитал формальное обучение?
• Как быстро кандидат осваивал новые технологии, методологии, программы?

Особенно ценны вопросы о практическом применении новых знаний:

• Применял ли кандидат полученные знания на практике? Можете привести пример?
• Делился ли он новыми знаниями с коллегами? Выступал ли в роли внутреннего тренера или наставника?

Андрей Кузнецов, директор по персоналу У меня был показательный опыт проверки рекомендаций кандидата на позицию руководителя отдела маркетинга. Прямой вопрос о профессиональных навыках принес лишь общие ответы — "компетентный специалист", "хорошо справлялся". Тогда я изменил тактику и спросил: "Если бы у вас была возможность направить этого сотрудника на дополнительное обучение, какие навыки вы порекомендовали бы ему развивать в первую очередь?". Этот вопрос оказался ключевым — бывший руководитель неожиданно разговорился и рассказал, что кандидат, хотя и обладал отличными аналитическими способностями, испытывал серьезные проблемы с делегированием и часто создавал узкие места в процессах из-за желания контролировать каждую мелочь. Эта информация полностью изменила наш план адаптации — мы сразу подключили нового руководителя к тренингу по делегированию и обеспечили дополнительную поддержку со стороны более опытного управленца на первые три месяца.

Не менее важен вопрос о карьерных амбициях: "Какие карьерные цели ставил перед собой кандидат? Насколько они были реалистичны, учитывая его компетенции?". Это поможет понять, соответствуют ли ожидания кандидата вашим возможностям карьерного развития.

Для понимания драйверов развития задайте вопрос о мотивации: "Что, по вашему мнению,motivировало кандидата к профессиональному развитию — внешние факторы (требования компании, конкуренция) или внутренний интерес?". Ответ покажет, насколько устойчива мотивация к обучению.

Наконец, задайте вопрос о потенциале: "В каких областях, на ваш взгляд, у кандидата наибольший потенциал для развития? А в каких направлениях ему будет сложнее прогрессировать?". Это поможет выстроить эффективный план развития, если вы решите нанять кандидата. 🌱

Тактика получения объективных ответов о кандидате

Проверка рекомендаций часто сталкивается с фундаментальной проблемой — бывшие работодатели склонны давать обтекаемые, нейтральные ответы, опасаясь юридических последствий или просто из вежливости. Чтобы получить действительно ценную информацию, необходимо применять специальные тактики ведения разговора. 🧠

Прежде всего, важно создать доверительную атмосферу в начале беседы. Представьтесь, кратко объясните цель звонка и гарантируйте конфиденциальность информации: "Я понимаю, насколько ценно ваше время, и очень благодарен за возможность обсудить опыт работы с [имя кандидата]. Вся информация останетсяStrictly между нами и поможет нам принять взвешенное решение".

Далее, используйте следующие тактические приемы:

• Техника "конкретных примеров": вместо общих вопросов о качествах кандидата просите привести конкретные примеры ситуаций: "Можете ли вы привести пример проекта, где особенно проявились лидерские качества кандидата?"
• Метод сравнения: просите сравнить кандидата с другими сотрудниками на аналогичных позициях: "По сравнению с другими специалистами в вашей команде, насколько быстро он адаптировался к новым задачам?"
• Подход "если бы": предлагайте гипотетические сценарии: "Если бы вам нужно было выбрать одно качество кандидата, которое стоит развивать в первую очередь, что бы это было?"
• Техника парафраза: переформулируйте услышанное с небольшим усилением акцентов: "То есть, если я правильно понял, иногда кандидату было сложно принимать критику?"

Обратите внимание на невербальные сигналы и паузы в телефонном разговоре. Замечайте, где собеседник медлит с ответом или меняет тон — это может указывать на области, требующие дополнительного исследования.

Важно также правильно структурировать последовательность вопросов:

• Начинайте с нейтральных, фактологических вопросов, постепенно переходя к более чувствительным темам
• Группируйте вопросы по темам, а не прыгайте между разными аспектами
• Завершайте каждый тематический блок обобщающим вопросом: "Есть ли что-то еще, что я должен знать о [аспект работы]?"

Для получения максимально объективной информации полезно использовать проверку через несколько источников:

• Общайтесь не только с непосредственным руководителем, но и с коллегами кандидата, если возможно
• Сопоставляйте полученную информацию от разных людей, выявляя несоответствия
• Учитывайте контекст работы кандидата в компании (возможные реорганизации, смены руководства и т.д.)

И наконец, помните о правовых и этических аспектах проверки рекомендаций. Избегайте вопросов, которые могут считаться дискриминационными или слишком личными. Фокусируйтесь исключительно на профессиональных аспектах работы кандидата и его поведении на рабочем месте. 📋

Проверка рекомендаций — это искусство балансирования между получением достоверной информации и уважением к личности кандидата. Правильно сформулированные вопросы и стратегический подход к разговору с бывшими работодателями могут раскрыть критически важную информацию о профессиональных и личностных качествах потенциального сотрудника. Помните, что цель этого процесса — не просто выявить недостатки, но составить комплексное представление о том, как кандидат впишется в вашу команду и будет способствовать достижению бизнес-целей. Инвестируя время в качественную проверку рекомендаций сегодня, вы экономите ресурсы на исправление кадровых ошибок завтра.