Виды выговоров на работе: классификация дисциплинарных взысканий

Для кого эта статья:

• HR-менеджеры и руководители отдела по работе с персоналом
• Юристы, специализирующиеся на трудовом праве

• Руководители и владельцы компаний, заинтересованные в управлении персоналом и юридических аспектах трудовых отношений

  Дисциплинарные взыскания — мощный инструмент управления персоналом, но в руках неопытного руководителя могут превратиться в юридическую мину замедленного действия. Ежегодно российские суды рассматривают тысячи исков о неправомерных выговорах и увольнениях. Четкое понимание видов дисциплинарных взысканий, процедур их применения и правовых последствий не просто помогает поддерживать дисциплину — это защита организации от репутационных и финансовых рисков. Разберемся в классификации выговоров и нюансах их применения в 2025 году. 📋

Хотите стать экспертом в управлении дисциплиной персонала и избежать дорогостоящих ошибок? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro научит вас правильно применять дисциплинарные меры, оформлять документы и выстраивать эффективные системы управления. Вы получите не только теоретическую базу, но и практические кейсы по разрешению сложных ситуаций с персоналом. Инвестируйте в профессиональное развитие — защитите свою компанию от трудовых споров.

Правовая база дисциплинарных взысканий в РФ

Система дисциплинарных взысканий в России регулируется несколькими ключевыми нормативными актами. Главным документом выступает Трудовой кодекс РФ, а именно статья 192, устанавливающая три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Эта "триада" формирует базовую классификацию дисциплинарных мер, применяемых работодателями.

Важно понимать: дисциплинарное взыскание — это официальная реакция работодателя на дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. При этом законодательство прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Для отдельных категорий работников (госслужащие, военнослужащие, сотрудники правоохранительных органов) действуют специальные нормативные акты, расширяющие стандартный перечень дисциплинарных взысканий. Например, для государственных гражданских служащих предусмотрены такие меры как предупреждение о неполном должностном соответствии и увольнение в связи с утратой доверия.

Локальные нормативные акты организации (правила внутреннего трудового распорядка, положения о дисциплине) детализируют процедуры, но не могут вводить новые виды взысканий. Работодатель вправе конкретизировать, какие именно нарушения считаются дисциплинарными проступками, но ограничен только теми видами взысканий, которые прямо указаны в законе.

Особо отмечу: с 1 января 2025 года вступили в силу изменения в КоАП РФ, усиливающие ответственность работодателей за неправомерное применение дисциплинарных взысканий, что делает правильную классификацию и оформление взысканий еще более актуальными.

Основные виды выговоров и их юридические последствия

В строгом юридическом смысле термин "выговор" относится лишь к одному из трех видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ. Однако на практике этим словом часто называют любое дисциплинарное взыскание. Рассмотрим основную классификацию и последствия каждого вида. 🔍

Елена Краснова, HR-директор

В нашей компании случился показательный инцидент. Руководитель отдела объявил сотруднику "строгий выговор" за опоздание, внеся соответствующую запись в личное дело. Через месяц при увольнении этого же сотрудника за повторное нарушение, мы получили судебный иск. Суд признал первое взыскание незаконным, поскольку ТК РФ не предусматривает такого вида как "строгий выговор". В результате пришлось восстановить сотрудника и выплатить компенсацию. Это научило нас тщательно следовать букве закона при оформлении взысканий.

1. Замечание — самая мягкая форма взыскания, имеющая преимущественно профилактический характер. Юридически не влияет на заработную плату или положение работника, но учитывается при наложении последующих взысканий и может стать основанием для более серьезных мер в случае повторных нарушений.

2. Выговор — более серьезная мера, свидетельствующая о значительном нарушении трудовой дисциплины. Сам по себе выговор, как и замечание, не влечет финансовых последствий, но может быть основанием для:

• Отказа в премировании (если это предусмотрено положением о премировании)
• Невыплаты годовой бонусной части
• Отказа в повышении в должности
• Увольнения при повторном нарушении дисциплины

3. Увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания, применяемая за грубые или систематические нарушения. Может быть применена в случаях, прямо предусмотренных статьей 81 ТК РФ (пункты 5-6, 9-10).

Важно понимать, что в российском трудовом законодательстве не существует таких видов взысканий как "строгий выговор", "последнее предупреждение" или "выговор с занесением в личное дело". Любые попытки работодателя ввести подобные меры могут быть оспорены в суде.

Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены дополнительные виды взысканий:

Юридические последствия дисциплинарных взысканий не ограничиваются периодом их действия. Информация о взыскании может влиять на дальнейшую карьеру работника, особенно в государственных структурах и крупных корпорациях. При этом законодательство запрещает применять несколько взысканий за один проступок — работодатель должен выбрать только одну меру ответственности.

Процедура оформления разных типов дисциплинарных взысканий

Корректное оформление дисциплинарного взыскания — ключевой фактор его законности. Нарушение процедуры может привести к признанию взыскания недействительным даже при наличии реального проступка со стороны работника. Процесс применения дисциплинарного взыскания включает несколько обязательных этапов. 📝

Первый этап: фиксация проступка

Начальный этап предполагает документальное подтверждение факта нарушения. В зависимости от типа проступка это может быть:

• Докладная записка от непосредственного руководителя
• Акт о нарушении трудовой дисциплины (при опоздании, прогуле)
• Акт об отказе выполнять распоряжение руководителя
• Свидетельские показания, оформленные письменно
• Результаты служебного расследования

Второй этап: получение объяснений

До применения взыскания работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника. На предоставление объяснений дается два рабочих дня с момента запроса. Если по истечении этого срока объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт, но это не препятствует применению взыскания.

Михаил Северов, руководитель юридического отдела

Работник нашей компании отказался подписывать уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту прогула. HR-менеджер решил, что после составления акта об отказе можно сразу издавать приказ о выговоре. Я вовремя вмешался и объяснил, что несмотря на отказ от подписи, работник имеет право предоставить объяснения в течение двух дней — и это право надо уважать. Фактически, мы должны были ждать эти два дня даже после составления акта об отказе. Этот случай существенно улучшил наши процедуры — мы разработали чек-лист оформления взысканий, который не позволяет пропустить важные этапы.

Третий этап: оценка тяжести проступка и выбор меры взыскания

При определении вида взыскания работодатель должен учитывать:

• Тяжесть совершенного проступка
• Обстоятельства, при которых он совершен
• Предшествующее поведение работника
• Отношение работника к труду и его объяснения

Принцип соразмерности взыскания тяжести проступка является ключевым — несоблюдение данного принципа часто становится основанием для отмены взыскания судом.

Четвертый этап: издание приказа

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания издается в письменной форме с указанием:

• Полных сведений о работнике (ФИО, должность, подразделение)
• Конкретного дисциплинарного проступка с указанием даты, времени и обстоятельств
• Вида применяемого взыскания (замечание, выговор или увольнение)
• Ссылок на документы, подтверждающие факт проступка

Пятый этап: ознакомление работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт.

Важные процедурные нюансы, которые необходимо учитывать:

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни, отпуска работника и других исключений).
2. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (для результатов ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — двух лет).
3. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Корректное оформление и соблюдение всех процедурных требований — критически важный фактор при потенциальных судебных разбирательствах. По статистике судебной практики 2024-2025 годов, около 70% отмененных дисциплинарных взысканий были признаны недействительными именно из-за нарушения процедуры, а не по существу проступка.

Сроки действия и порядок снятия выговоров

Дисциплинарные взыскания не являются бессрочными — законодательство четко регламентирует период их действия и механизмы досрочного снятия. Понимание этих аспектов крайне важно как для работников, так и для руководителей. ⏳

Согласно статье 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Отсчет этого срока начинается не с момента совершения проступка, а с даты издания приказа о применении взыскания. По истечении года взыскание считается снятым автоматически, без издания дополнительных приказов.

Однако существуют три способа досрочного снятия дисциплинарного взыскания:

Досрочное снятие взыскания оформляется приказом работодателя. Важно отметить: работник не имеет прямого права требовать досрочного снятия взыскания, но может инициировать этот процесс через непосредственного руководителя или профсоюз.

При наличии действующего дисциплинарного взыскания и совершении нового проступка работник может быть уволен по п.5 части 1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Поэтому снятие взыскания имеет существенное значение для защиты трудовых прав работника.

Правила учета дисциплинарных взысканий, которые важно знать в 2025 году:

1. Информация о взысканиях не вносится в трудовую книжку (за исключением случаев увольнения как меры дисциплинарного взыскания).
2. Работодатель обязан вести учет дисциплинарных взысканий, обычно в личной карточке работника (форма Т-2).
3. Автоматическое снятие взыскания по истечении года не требует издания отдельного приказа, но работодатель может это сделать для улучшения психологического климата.
4. После снятия или погашения взыскания работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания — его нельзя учитывать при принятии кадровых решений.

Особая ситуация возникает при увольнении работника до истечения срока действия взыскания. В новой организации информация о прежних взысканиях юридически не имеет значения, так как дисциплинарная ответственность персонифицирована и ограничена рамками конкретных трудовых отношений.

С 2025 года вступили в силу изменения, предусматривающие возможность участия работника в обсуждении вопроса о досрочном снятии взыскания. Работодатель обязан уведомить работника о начале процедуры рассмотрения вопроса о досрочном снятии взыскания и предоставить ему возможность представить свою позицию.

Тест на профориентацию от Skypro поможет HR-специалистам объективно оценить склонность кандидатов к соблюдению трудовой дисциплины и ответственность в работе. Используйте результаты теста при формировании команды и выстраивании эффективной системы мотивации. Это позволит снизить количество дисциплинарных нарушений и создать здоровую рабочую атмосферу. Профессиональный подбор персонала — лучшая профилактика дисциплинарных проблем!

Защита прав работника при неправомерных взысканиях

Неправомерное применение дисциплинарных взысканий — распространенное нарушение трудовых прав. Знание механизмов защиты позволяет работнику эффективно противостоять произволу и восстановить справедливость. ⚖️

Взыскание может быть признано неправомерным в следующих случаях:

• Отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка
• Нарушение процедуры применения взыскания
• Истечение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности
• Несоразмерность наказания тяжести совершенного проступка
• Наложение взыскания не уполномоченным на то лицом
• Применение не предусмотренных законодательством видов взысканий

У работника есть несколько путей оспаривания неправомерного взыскания:

1. Обращение с жалобой к руководителю организации

Работник может подать письменную жалобу вышестоящему руководителю или директору компании. В жалобе необходимо изложить обстоятельства, указывающие на неправомерность взыскания, и представить подтверждающие документы. Этот способ наиболее эффективен в случаях процедурных нарушений или очевидной несправедливости взыскания.

2. Обращение в государственную инспекцию труда

Государственная инспекция труда проводит проверку соблюдения трудового законодательства и может:

• Выдать работодателю предписание об устранении выявленных нарушений
• Привлечь виновных должностных лиц к административной ответственности
• Инициировать отмену незаконного взыскания

Срок рассмотрения обращения в инспекцию труда составляет 30 дней с возможностью продления.

3. Обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС)

Если в организации создана КТС, работник может обратиться в нее в трехмесячный срок со дня, когда узнал о наложении взыскания. Решение КТС принимается большинством голосов и может предусматривать отмену взыскания. В случае неисполнения решения КТС работодателем, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного документа.

4. Обращение в суд

Работник вправе обратиться непосредственно в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Судебное обжалование наиболее эффективно, но требует подготовки:

• Составления грамотного искового заявления
• Сбора доказательной базы (документы, свидетельские показания)
• Возможного привлечения юриста для представления интересов

В случае признания взыскания незаконным суд может:

• Отменить дисциплинарное взыскание
• Обязать работодателя компенсировать моральный вред
• При увольнении как мере взыскания — восстановить работника с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула

Статистика судебных дел 2024-2025 годов показывает, что около 65% исков работников об оспаривании дисциплинарных взысканий удовлетворяются полностью или частично. Наиболее распространенные основания для отмены взысканий — нарушение процедуры (47% случаев) и несоразмерность взыскания тяжести проступка (33%).

Практические рекомендации по защите прав при неправомерном взыскании:

1. Тщательно изучите приказ о наложении взыскания и все сопутствующие документы
2. Получите копии всех относящихся к делу документов (актов, приказов, докладных, объяснительных)
3. Фиксируйте все процедурные нарушения при применении взыскания
4. Собирайте доказательства, опровергающие факт проступка или смягчающие вину
5. Обращайтесь за помощью к профсоюзу или юристу, специализирующемуся на трудовом праве
6. Соблюдайте сроки обжалования — их пропуск может стать препятствием для защиты прав

Важно помнить, что бремя доказывания законности дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В суде именно работодатель должен доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка и соблюдение процедуры применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания — мощный инструмент управления коллективом, который требует виртуозного владения и глубокого понимания правовых механизмов. Неправильное применение взысканий не только не достигает воспитательной цели, но и подрывает авторитет руководства, снижает лояльность сотрудников и создает юридические риски. Помните: эффективная дисциплинарная политика строится на балансе строгости и справедливости, четком соблюдении процедур и индивидуальном подходе к каждой ситуации. Грамотное применение системы взысканий не разрушает, а укрепляет корпоративную культуру, стимулируя ответственное отношение к труду.