Увольнение коллеги: как правильно реагировать и адаптироваться

Для кого эта статья:

• Руководители и менеджеры, работающие с командами
• HR-специалисты и кадровики

• Сотрудники, переживающие изменения в коллективе, такие как увольнения коллег

  Увольнение коллеги всегда создает волну изменений, затрагивающую каждого члена команды. Даже если вы не были близки с ушедшим сотрудником, перестройка рабочих процессов и эмоциональный фон коллектива неизбежно влияют на продуктивность и корпоративную культуру. По данным исследований 2025 года, после каждого увольнения продуктивность оставшихся сотрудников снижается в среднем на 20% на период до двух недель. Как пережить этот непростой период с минимальными потерями для себя и команды? ??

Хотите научиться профессионально управлять кадровыми изменениями и грамотно поддерживать коллектив в период трансформаций? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro — это практические инструменты и стратегии для создания здоровой корпоративной среды. Вы освоите техники поддержки персонала при увольнениях, реструктуризации и других сложных периодах. Учитесь у практиков с опытом антикризисного управления персоналом в ведущих компаниях!

Эмоциональный аспект: почему увольнение коллеги нас задевает

Когда уходит коллега, это затрагивает глубинные психологические механизмы восприятия стабильности и безопасности. В профессиональной среде мы формируем когнитивные карты — психологические схемы взаимодействия и ожидания. Любое изменение в этих картах вызывает дискомфорт и требует энергии на адаптацию. ??

Согласно данным психологических исследований 2025 года, реакция на увольнение коллеги проходит через несколько характерных стадий:

• Отрицание — "Это временно, он/она еще вернется"
• Беспокойство — "Кто следующий? Насколько стабильна моя позиция?"
• Перераспределение нагрузки — "Кто теперь будет выполнять его/её работу?"
• Адаптация — "Мы справляемся в новом формате"
• Принятие — формирование новой стабильной структуры команды

Интенсивность переживаний зависит от нескольких ключевых факторов:

Алина Сергеева, HR-директор

Когда из нашего отдела ушла Марина, старший аналитик, я заметила, как изменилась динамика в команде. Люди проходили через настоящее эмоциональное испытание. Некоторые коллеги, особенно те, кто тесно работал с Мариной, испытывали почти физический дискомфорт от её отсутствия — они по привычке поворачивались к её пустому столу, чтобы задать вопрос. Другие начали беспокоиться о своём положении: "Если ушла Марина, с её опытом и знаниями, то насколько стабильна моя позиция?". Мне пришлось организовать неформальную встречу, где каждый мог выразить свои чувства и опасения. Это помогло коллективу осознать, что их эмоции нормальны и имеют право на существование. Через две недели напряжение заметно снизилось, хотя некоторые процессы пришлось перестраивать почти с нуля.

Важно понимать, что эмоциональная реакция на увольнение коллеги — это не проявление слабости или непрофессионализма. Это естественный психологический процесс, через который проходят даже самые стрессоустойчивые сотрудники. Ключевое отличие успешной адаптации — в осознанном управлении этими эмоциями и правильном выстраивании коммуникации. ??

Первые шаги: адекватная реакция на уход сотрудника

Первые дни после объявления об увольнении коллеги определяют тон всего последующего периода адаптации. Правильная стратегия поведения помогает сохранить профессиональные границы и одновременно проявить человеческое участие. ??

Рассмотрим ключевые действия, которые следует предпринять при получении новости об уходе коллеги:

• Сохраняйте нейтральность в публичных обсуждениях. Даже если вы знаете подробности ситуации, воздержитесь от распространения информации, которая может быть конфиденциальной.
• Выразите поддержку уходящему коллеге. Простое "Я ценю наше сотрудничество" может значительно смягчить неловкость ситуации.
• Инициируйте передачу дел. Предложите помощь в документировании процессов и проектов уходящего сотрудника.
• Задайте четкие вопросы о текущих задачах и контактах, которые понадобятся для продолжения работы.
• Обсудите с руководителем план переходного периода, чтобы минимизировать возможные сбои в работе.

При этом существуют очевидные "табу" — действия, которых следует избегать:

Отдельное внимание стоит уделить ситуации, когда увольняется ваш непосредственный руководитель. В этом случае важно установить четкие каналы коммуникации с вышестоящим менеджментом и временно назначенным ответственным лицом. ??

Тест на профориентацию от Skypro поможет оценить, насколько текущая должность соответствует вашим сильным сторонам и ценностям. Особенно полезно пройти такой анализ в период организационных изменений — он даст объективную картину ваших навыков и возможностей для роста. Оцените свой профессиональный потенциал и получите персональные рекомендации по развитию карьеры, которые помогут уверенно адаптироваться к переменам в команде.

Перераспределение задач: как справиться с новой нагрузкой

После ухода коллеги неизбежно возникает вопрос распределения его обязанностей. Согласно статистике 2025 года, в 68% случаев компании не нанимают замену сразу, а распределяют задачи между существующими сотрудниками минимум на 1-3 месяца. Этот период требует особого подхода к управлению рабочей нагрузкой. ??

Стратегический подход к принятию дополнительных обязанностей включает несколько этапов:

1. Аудит текущих задач. Проведите инвентаризацию всех своих обязанностей до принятия новых.
2. Приоритизация по методу Эйзенхауэра. Разделите задачи на срочные/важные, важные/несрочные, срочные/неважные и неважные/несрочные.
3. Оценка собственных компетенций. Определите, какие задачи ушедшего коллеги соответствуют вашей экспертизе.
4. Переговоры с руководством. Предложите конкретный план интеграции новых обязанностей, указывая на необходимые ресурсы и поддержку.
5. Документирование договоренностей. Зафиксируйте достигнутые соглашения о временном или постоянном характере новых обязанностей.

Особое внимание следует уделить предотвращению профессионального выгорания при увеличении нагрузки. Исследования 2025 года показывают, что риск выгорания возрастает на 40% при резком увеличении объема работы без соответствующей поддержки. ??

Практические техники управления увеличенной нагрузкой:

• Техника временных блоков — выделение специфических периодов дня для определенных типов задач.
• Метод швейцарского сыра — разбивка сложных проектов на мелкие, легко выполнимые задачи.
• Принцип 80/20 (закон Парето) — выявление и фокусировка на 20% задач, дающих 80% результата.
• Делегирование неключевых задач, если ваша позиция это позволяет.
• Регулярная коммуникация с руководством о прогрессе и возникающих препятствиях.

Если вы руководитель, то перераспределение задач ушедшего сотрудника требует особой деликатности. Необходимо учитывать не только профессиональные навыки команды, но и текущую загруженность каждого члена коллектива, избегая ситуаций, когда один сотрудник оказывается перегруженным. ?????

Дмитрий Воронцов, руководитель проектного офиса

Когда наш ведущий разработчик Алексей неожиданно уволился, перед нами встала задача не просто перераспределить его обязанности, но и сохранить темп работы над критически важным проектом. Первой моей ошибкой было попытаться распределить задачи Алексея между всеми членами команды поровну, без учета их специализации и текущей загрузки. Результат — половина задач выполнялась с задержками, качество страдало, а люди начали перерабатывать.

Мы экстренно пересмотрели подход. Я провел индивидуальные встречи с каждым разработчиком, оценил их реальную загрузку и сильные стороны. Затем мы создали матрицу компетенций, которая помогла выявить, кто из команды может наиболее эффективно взять на себя конкретные задачи Алексея. Некоторые второстепенные задачи мы временно заморозили, а для критически важных направлений привлекли внешнего консультанта на аутсорсе.

Это позволило нам не только справиться с кризисом, но и выявить скрытые таланты в команде — двое разработчиков проявили себя в новых ролях настолько успешно, что мы впоследствии пересмотрели их карьерные треки.

Сохранение командного духа после увольнения коллеги

Увольнение одного сотрудника может стать катализатором снижения морального духа всей команды. По данным исследований 2025 года, коллективы, переживающие череду увольнений, демонстрируют снижение вовлеченности на 23% и рост скептического отношения к инициативам руководства на 31%. ??

Для поддержания здоровой атмосферы в команде после ухода коллеги критически важны следующие действия:

• Открытая коммуникация — предоставление команде максимально возможной информации о причинах изменений и планах развития отдела.
• Создание пространства для выражения эмоций — организация специальных встреч, где сотрудники могут поделиться своими опасениями в конструктивном формате.
• Признание вклада ушедшего сотрудника без драматизации ситуации.
• Акцент на перспективах развития команды и новых возможностях для оставшихся сотрудников.
• Инициативы по командообразованию — целенаправленные активности для укрепления связей между членами обновленного коллектива.

Особую ценность в период изменений приобретают ритуалы и традиции команды, которые создают ощущение преемственности и стабильности. Сохранение и даже усиление этих элементов корпоративной культуры помогает коллективу быстрее адаптироваться к новой реальности. ???

Эффективные стратегии укрепления командного духа после кадровых изменений:

Для руководителей критически важно демонстрировать стабильность и уверенность в будущем команды, не преуменьшая значимости произошедших изменений. Избегайте противоречивых сигналов и обещаний, которые не сможете выполнить — это только усилит недоверие и тревожность в коллективе. ??

Профессиональные связи: поддержание отношений с ушедшими

Сохранение контактов с бывшими коллегами — это не просто дань вежливости, а стратегический актив в современном деловом мире. По данным LinkedIn за 2025 год, 72% профессионалов находят новые карьерные возможности через свою сеть второго и третьего круга контактов, включая бывших коллег. ??

Поддержание профессиональных связей с ушедшими сотрудниками приносит ряд ощутимых преимуществ:

• Доступ к экспертизе — возможность проконсультироваться по вопросам, в которых бывший коллега был специалистом.
• Расширение профессиональной сети — доступ к новым контактам и возможностям через перешедшего в другую компанию сотрудника.
• Информация о рынке — инсайдерские сведения о практиках других компаний и трендах отрасли.
• Потенциал для будущего сотрудничества — возможность привлечения бывшего коллеги как подрядчика или партнера.
• Репутационные преимущества — формирование образа компании, ценящей долгосрочные отношения.

Практические способы поддержания связи с бывшими коллегами, доказавшие свою эффективность:

1. Периодические профессиональные встречи — приглашение бывших коллег на отраслевые мероприятия или неформальные профессиональные завтраки.
2. Включение в профессиональные сообщества — приглашение в закрытые группы специалистов вашей сферы.
3. Обмен полезным контентом — регулярная отправка релевантных профессиональных материалов с короткими персональными комментариями.
4. Публичное признание достижений — поздравления с карьерными успехами в профессиональных социальных сетях.
5. Программы для выпускников компании — создание формальных структур для поддержания связи с бывшими сотрудниками.

При этом важно соблюдать профессиональную этику и конфиденциальность. Общение с бывшими коллегами не должно включать обсуждение внутренних проблем текущего работодателя или критику руководства. ??

Когда рабочие отношения трансформируются, мы получаем возможность переоценить и переосмыслить профессиональные связи. Увольнение коллеги — это не конец истории, а новая глава, которая может принести неожиданные преимущества всем вовлеченным сторонам. Открытая коммуникация, осознанное перераспределение обязанностей и стратегический подход к построению сети контактов превращают потенциальный кризис в возможность для роста и развития. Самый ценный навык в современной рабочей среде — это способность адаптироваться к изменениям, сохраняя профессиональную целостность и человеческие отношения.