Употребление алкоголя на работе: что говорит Трудовой кодекс РФ

Для кого эта статья:

• Работодатели и кадровые работники
• HR-менеджеры и специалисты по трудовому праву

• Люди, интересующиеся управлением персоналом и трудовым законодательством

  Каждый работодатель рано или поздно сталкивается с проблемой появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Это не только снижает производительность и безопасность на рабочем месте, но и создает существенные юридические риски для компании. Трудовой кодекс РФ устанавливает четкие правила в отношении таких ситуаций, и незнание этих норм может привести к серьезным последствиям — от проигранных судебных исков до репутационных потерь. Разберемся, что именно говорит законодательство об употреблении алкоголя на работе и какие инструменты есть у работодателя для решения этой проблемы. ??

Хотите профессионально решать кадровые вопросы, включая сложные ситуации с нарушением трудовой дисциплины? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro даст вам исчерпывающие знания о трудовом законодательстве, методах фиксации нарушений и правильном оформлении документов при отстранении или увольнении сотрудников. Вы научитесь грамотно выстраивать кадровую политику, минимизируя юридические риски для компании.

Нормы ТК РФ об алкоголе на рабочем месте

Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на употребление алкоголя на рабочем месте. Однако законодательство устанавливает ответственность за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Это важное юридическое различие, которое имеет практическое значение: работодателю необходимо доказать именно факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, а не сам факт употребления.

Ключевые нормы Трудового кодекса, регулирующие данный вопрос:

• Статья 76 ТК РФ — основание для отстранения работника от работы
• Статья 81 (п. 6 ч. 1) ТК РФ — основание для увольнения
• Статья 192 ТК РФ — применение дисциплинарных взысканий
• Статья 189 ТК РФ — определение трудового распорядка

Обратите внимание, что законодатель использует формулировку «появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Эта формулировка применяется одинаково как для отстранения от работы, так и для увольнения. ?????

Важно понимать, что под "появлением на работе" подразумевается не только рабочее место в офисе или на производстве, но и:

• Территория работодателя, даже если сотрудник находится не на своем рабочем месте
• Место выполнения трудовых обязанностей, например, при работе в полевых условиях
• Место командировки в рабочее время
• Рабочее время при дистанционной работе, если сотрудник в этот момент исполняет трудовые обязанности

Работодатель имеет право конкретизировать запрет на употребление алкоголя в локальных нормативных актах компании:

Марина Петрова, HR-директор

Однажды мы столкнулись с ситуацией, когда сотрудник производственного отдела появился на работе с явными признаками алкогольного опьянения. Несмотря на его уверения, что "выпил совсем чуть-чуть вчера вечером", поведение и запах алкоголя говорили об обратном. Благодаря четким формулировкам в правилах внутреннего трудового распорядка, где мы прописали обязательную трезвость на рабочем месте и возможность направления на медицинское освидетельствование, нам удалось корректно отстранить сотрудника от работы и оформить все необходимые документы. Важно, что наше положение о трудовой дисциплине содержало пункт о нулевой толерантности к алкоголю, и с этим документом сотрудник был ознакомлен под подпись при трудоустройстве.

Правовые последствия появления на работе в опьянении

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения влечет за собой целый спектр негативных последствий — как для самого работника, так и для работодателя. Рассмотрим основные правовые последствия подобных ситуаций.

Для работника нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии может повлечь:

• Обязательное отстранение от работы без сохранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ)
• Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ)
• Увольнение по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ
• Материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238-250 ТК РФ)
• Административную ответственность в особых случаях (например, для водителей)
• Уголовную ответственность, если нетрезвое состояние привело к тяжким последствиям

Для работодателя игнорирование факта нахождения работника в состоянии опьянения также чревато серьезными последствиями:

• Административная ответственность за нарушение требований охраны труда
• Возмещение вреда, причиненного третьим лицам действиями нетрезвого работника
• Репутационные риски и снижение дисциплины в коллективе
• Повышенный риск производственного травматизма

Интересно отметить, что с точки зрения закона, появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовых обязанностей даже при однократном случае. Это означает, что для увольнения работника не требуется наличие предшествующих дисциплинарных взысканий. ??

Важно понимать, что выбор меры дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя. То есть даже при первом случае появления на работе в нетрезвом виде работодатель вправе сразу принять решение об увольнении сотрудника, минуя более мягкие меры взыскания.

Порядок отстранения и увольнения нетрезвых работников

Отстранение работника от работы и его последующее увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения — процедуры, требующие строгого соблюдения установленного порядка. Нарушение этого порядка может привести к восстановлению работника на работе по решению суда.

Алгоритм действий работодателя при обнаружении работника в состоянии опьянения:

1. Незамедлительное отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)
2. Фиксация факта опьянения (составление акта)
3. Направление на медицинское освидетельствование (при возможности)
4. Истребование письменного объяснения (ст. 193 ТК РФ)
5. Принятие решения о применении дисциплинарного взыскания
6. Издание приказа об отстранении и/или о дисциплинарном взыскании
7. Ознакомление работника с приказом под подпись

Отстранение от работы — это временная мера, которая применяется немедленно при выявлении факта опьянения. Работодатель обязан издать соответствующий приказ и не допускать работника к выполнению трудовых обязанностей. Важно: за период отстранения заработная плата не начисляется, если опьянение произошло по вине работника (что обычно и бывает). ??

При принятии решения об увольнении необходимо соблюдать установленные сроки:

• Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни, отпуска работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа)
• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
• Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка

Александр Сергеев, юрист по трудовому праву

В моей практике был показательный случай с руководителем отдела крупной компании. Он появился на важных переговорах с клиентом в состоянии алкогольного опьянения, что поставило под угрозу заключение контракта. Генеральный директор, возмущенный поведением подчиненного, немедленно объявил ему об увольнении, однако не оформил должным образом ни одного документа — ни акта о состоянии опьянения, ни приказа об отстранении. Работник был просто отправлен домой. Через три дня директор издал приказ об увольнении по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Бывший руководитель отдела обратился в суд и выиграл дело, поскольку факт опьянения не был должным образом зафиксирован, а объяснения у работника не запрашивались. Компании пришлось не только восстановить сотрудника, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Процедура фиксации состояния алкогольного опьянения

Ключевым моментом при отстранении или увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является корректная фиксация этого состояния. Именно доказательства опьянения станут решающим фактором при рассмотрении возможного трудового спора в суде. ??

Основные способы фиксации состояния алкогольного опьянения:

1. Составление акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения
2. Медицинское освидетельствование
3. Применение алкотестера (при наличии соответствующего положения в локальных нормативных актах)
4. Свидетельские показания коллег
5. Видеозаписи с камер наблюдения (при их наличии)

Акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения должен содержать:

• Дату и время составления
• ФИО и должности лиц, составивших акт (минимум 3 человека)
• ФИО и должность работника, предположительно находящегося в состоянии опьянения
• Подробное описание признаков опьянения (запах алкоголя, нарушенная координация, невнятная речь, неадекватное поведение и т.д.)
• Время обнаружения работника в таком состоянии
• Подписи всех лиц, составивших акт
• Отметку об отказе работника от подписания акта (если применимо)

Наиболее надежным доказательством состояния опьянения является медицинское освидетельствование, проведенное в специализированном учреждении. Однако на практике не всегда удается организовать такое освидетельствование, особенно если работник отказывается его проходить.

Важно понимать, что работодатель не имеет права принудительно направить работника на медицинское освидетельствование — это добровольная процедура. Отказ от прохождения освидетельствования не может быть самостоятельным основанием для увольнения, но может быть зафиксирован в акте.

При использовании алкотестера необходимо соблюдать следующие условия:

• Наличие положения о применении алкотестера в локальных нормативных актах
• Сертификация и регулярная поверка прибора
• Проведение теста в присутствии свидетелей
• Документальная фиксация результатов
• Согласие работника на прохождение теста (принуждение недопустимо)

Сомневаетесь в правильном выборе профессии? HR-менеджмент требует особых навыков в работе с трудовым законодательством и сложными кадровыми ситуациями. Тест на профориентацию от Skypro поможет определить, подходит ли вам эта сфера. Он выявит ваши склонности к работе с людьми, уровень стрессоустойчивости и аналитические способности — ключевые качества для успешного HR-специалиста.

Судебная практика по спорам о "пьяных" увольнениях

Анализ судебной практики по делам, связанным с увольнением за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, показывает, что суды придерживаются достаточно строгих критериев оценки законности таких увольнений. Рассмотрим наиболее важные выводы из судебных решений, которые помогут работодателям избежать типичных ошибок. ??

Основные причины восстановления работников на работе после "пьяных" увольнений:

• Недоказанность факта опьянения (отсутствие надлежащих доказательств)
• Нарушение процедуры увольнения (несоблюдение сроков, отсутствие объяснительной)
• Отсутствие акта о появлении работника в состоянии опьянения
• Составление акта ненадлежащими лицами (например, только одним человеком)
• Противоречивые свидетельские показания
• Нарушение порядка проведения медицинского освидетельствования

Интересно, что в некоторых случаях суды принимают решения в пользу работодателей даже при отсутствии медицинского освидетельствования, если имеются другие веские доказательства опьянения, например:

1. Акт, составленный несколькими свидетелями с подробным описанием признаков опьянения
2. Видеозаписи, на которых очевидны признаки нетрезвого состояния
3. Письменное признание работника
4. Результаты алкотестера, проведенного с соблюдением всех процедур

Важные выводы из постановлений Верховного Суда РФ:

• Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (Определение ВС РФ от 24.06.2019 № 18-КГ19-64)
• Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не исключает возможности установления факта опьянения иными способами (Определение ВС РФ от 05.08.2019 № 16-КГ19-21)
• Состояние опьянения, наступившее в результате приема лекарственных средств, может быть основанием для увольнения, если работник не уведомил работодателя о приеме таких средств (Определение ВС РФ от 25.03.2019 № 5-КГ18-305)

Статистика судебных решений по делам о "пьяных" увольнениях показывает, что примерно в 65% случаев суды становятся на сторону работодателя при наличии грамотно оформленных документов, подтверждающих факт опьянения. Однако при процедурных нарушениях шансы работодателя снижаются до 25-30%.

Подход к проблеме употребления алкоголя на рабочем месте требует от работодателя сочетания жесткости и юридической грамотности. Появление работника в состоянии алкогольного опьянения — это серьезное нарушение трудовой дисциплины, которое может и должно повлечь соответствующие последствия. Однако только строгое соблюдение всех процедур — от корректной фиксации состояния опьянения до правильного оформления документов — гарантирует, что принятые меры устоят при возможном судебном разбирательстве. Помните: профилактика и четкая регламентация в локальных нормативных актах — лучший способ минимизировать риски, связанные с "алкогольными" инцидентами на рабочем месте.