Причины увольнения с работы по инициативе работодателя: что важно знать

Для кого эта статья:

• Работодатели и HR-специалисты, ответственные за кадровые вопросы
• Юридические консультанты, работающие в области трудового права

• Сотрудники, интересующиеся своими правами и процедурами увольнения

  Увольнение сотрудника — всегда непростое решение для работодателя, требующее юридической точности и соблюдения процедур. Одна ошибка может привести к судебным разбирательствам и значительным финансовым потерям. В 2025 году порядка 76% трудовых споров связаны именно с неправомерными увольнениями, а суммы компенсаций исчисляются десятками тысяч рублей. ?? Знание законных оснований для прекращения трудовых отношений — это не просто формальность, а необходимая защита как для компаний, так и для сотрудников.

Ищете системный подход к кадровым решениям? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro научит вас правильно оформлять увольнения, минимизируя юридические риски. Вы освоите не только документооборот, но и стратегию коммуникации при сложных кадровых решениях. Более 89% выпускников курса успешно предотвращают трудовые споры благодаря полученным знаниям о законных основаниях и правильных процедурах увольнения. Инвестиция в профессиональные знания окупится при первом же предотвращенном судебном иске!

Законные причины увольнения по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ строго регламентирует возможности работодателя по расторжению трудового договора. Статья 81 ТК РФ определяет исчерпывающий перечень законных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Рассмотрим ключевые из них с учетом правоприменительной практики 2025 года.

Основания для увольнения можно разделить на несколько категорий:

• Связанные с дисциплиной и поведением работника
• Связанные с квалификацией и компетенциями
• Организационные и экономические причины
• Особые случаи, связанные с нарушением закона

Прежде чем инициировать увольнение, необходимо удостовериться в наличии документальной базы, подтверждающей законность основания. ?? Каждый случай требует специфического набора документов и соблюдения определенной процедуры.

Алексей Самойлов, руководитель юридического отдела Недавно консультировал фармацевтическую компанию, планировавшую увольнение сотрудника за "нарушение коммерческой тайны". Руководство было уверено в правомерности увольнения, так как факт разглашения был зафиксирован. Однако при анализе документов выяснилось, что сотрудник не был надлежащим образом ознакомлен с положением о коммерческой тайне, а само понятие "коммерческой тайны" не было корректно определено в локальных актах. Мы спешно исправили нарушения в документах, провели правильную процедуру ознакомления и только после этого оформили увольнение. Если бы компания действовала по первоначальному плану, сотрудник почти наверняка выиграл бы дело о восстановлении на работе с компенсацией за все время вынужденного прогула.

Статистика показывает, что в 2025 году наиболее распространенными основаниями для увольнения стали: сокращение штата (27%), систематические дисциплинарные нарушения (24%) и несоответствие занимаемой должности (19%). Важно отметить, что около 35% всех увольнений по инициативе работодателя оспариваются в суде, при этом примерно 40% исков удовлетворяются полностью или частично. ??

Увольнение за дисциплинарные нарушения: порядок действий

Увольнение за дисциплинарные нарушения — одно из самых распространенных и одновременно юридически сложных оснований. Ключевым моментом здесь является строгое соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. ??

Трудовой кодекс предусматривает следующие виды дисциплинарных нарушений, которые могут привести к увольнению:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (при наличии действующего взыскания)
• Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины)
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
• Разглашение охраняемой законом тайны
• Хищение, растрата, умышленное уничтожение имущества работодателя
• Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия

Алгоритм действий при увольнении за дисциплинарное нарушение должен быть строго выдержан:

1. Фиксация факта нарушения (акт, докладная записка, иные доказательства)
2. Затребование письменного объяснения от работника (с предоставлением 2 рабочих дней на ответ)
3. Составление акта об отказе предоставить объяснение (если работник не предоставляет объяснение)
4. Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
5. Ознакомление работника с приказом под подпись (или составление соответствующего акта)
6. Оформление окончательного расчета и выдача трудовой книжки

Важно помнить о сроках: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. ?

При увольнении за дисциплинарное нарушение работодатель должен доказать наличие вины работника. Объективные причины невыполнения обязанностей (например, болезнь, форс-мажорные обстоятельства) исключают возможность применения дисциплинарного взыскания.

Задумываетесь о смене профессии из-за сложностей с текущей работой? Пройдите Тест на профориентацию от Skypro, чтобы определить свои сильные стороны и найти оптимальную карьерную траекторию. Этот инструмент особенно полезен, если вы столкнулись с проблемами на работе или опасаетесь увольнения. Тест анализирует 12 ключевых компетенций и предлагает конкретные карьерные пути, где ваши навыки будут востребованы. Более 78% прошедших тест находят новое профессиональное направление в течение полугода.

Сокращение штата как основание для расторжения договора

Сокращение штата или численности работников — экономически обоснованное решение работодателя, направленное на оптимизацию бизнес-процессов и снижение расходов. В отличие от дисциплинарных увольнений, данное основание не связано с поведением или результативностью конкретного сотрудника. ??

Критерии законности сокращения штата:

• Фактическое изменение штатного расписания (реальное сокращение должностей)
• Соблюдение преимущественного права на оставление на работе
• Предложение сотруднику вакантных должностей
• Предварительное уведомление работника и службы занятости
• Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства

Процедура сокращения штата требует тщательного планирования и соблюдения всех формальностей. Работодатель обязан уведомить сотрудника не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. В 2025 году службу занятости необходимо уведомить: за 2 месяца при сокращении до 100 человек, за 3 месяца при сокращении более 100 человек.

Мария Ковалева, HR-директор В прошлом году нашей компании пришлось провести сокращение штата из-за изменения экономической ситуации. Сокращению подлежало 12% персонала. Мы сформировали комиссию, которая оценивала производительность, квалификацию и социальные факторы (наличие иждивенцев, единственный кормилец в семье и т.д.). Несмотря на тщательную подготовку, мы допустили ошибку с одним сотрудником — не учли, что он является единственным родителем ребенка до 3 лет. Сотрудник оспорил увольнение в суде и был восстановлен с компенсацией в размере трехмесячного заработка. После этого случая мы разработали многоуровневую систему проверки "защищенных категорий" сотрудников перед принятием решения о сокращении.

При сокращении штата действует принцип преимущественного права на оставление на работе. В первую очередь учитывается более высокая производительность труда и квалификация сотрудника. При равных показателях предпочтение отдается:

• Сотрудникам с семейными обязанностями (двое и более иждивенцев)
• Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
• Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание
• Инвалидам ВОВ и боевых действий
• Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Особое внимание следует уделить категориям работников, которых нельзя уволить по сокращению штата: беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет, родители детей-инвалидов до 18 лет и др. ???

Невыполнение трудовых обязанностей: правовые аспекты

Невыполнение работником своих трудовых обязанностей — распространенное основание для увольнения, которое требует четкого документального подтверждения. Трудовой кодекс предусматривает два основных сценария: увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и увольнение за однократное грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). ??

Для увольнения по первому основанию необходимо соблюдение следующих условий:

• Наличие у работника неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания
• Факт нового нарушения трудовых обязанностей
• Наличие вины работника (умысел или неосторожность)
• Документальное подтверждение факта неисполнения обязанностей

Ключевой момент — обязанности работника должны быть четко зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции или иных локальных нормативных актах, с которыми работник был ознакомлен под подпись. ??

Судебная практика 2025 года показывает, что около 42% споров по увольнениям за неисполнение обязанностей решаются в пользу работников именно из-за недостаточного документального оформления должностных обязанностей или нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Грубые нарушения трудовых обязанностей, за которые может последовать увольнение после первого инцидента:

• Прогул
• Появление на работе в состоянии опьянения
• Разглашение охраняемой законом тайны
• Хищение, растрата, умышленное уничтожение имущества
• Нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями
• Совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции

Особую сложность представляют случаи увольнения за снижение эффективности работы или невыполнение KPI. В 2025 году суды придерживаются позиции, что невыполнение плановых показателей само по себе не является основанием для увольнения, если не доказана вина работника. ??

При увольнении за невыполнение обязанностей работодателю следует:

1. Собрать доказательства факта нарушения (документы, показания свидетелей, видеозаписи)
2. Затребовать письменное объяснение от работника
3. Учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения
4. Соблюсти сроки привлечения к дисциплинарной ответственности
5. Правильно оформить приказ об увольнении с указанием конкретного нарушения

Права работодателя и сотрудника при инициации увольнения

Баланс прав работодателя и сотрудника — краеугольный камень трудовых отношений, особенно при увольнении. Зная свои права и обязанности, обе стороны могут минимизировать конфликты и судебные разбирательства. ??

Права работодателя при увольнении сотрудника:

• Инициировать увольнение по основаниям, предусмотренным ТК РФ
• Требовать от работника передачи дел, материальных ценностей и документов
• Удерживать из заработной платы суммы материального ущерба (в пределах установленных законом)
• Отказать в предоставлении положительной характеристики (но не отказать в выдаче нейтральной справки о работе)
• Отстранить работника от работы на период оформления увольнения (с сохранением заработной платы)

Права работника при увольнении:

• Получить полный расчет в последний день работы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск
• Получить трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р)
• Получить справки о заработке для расчета пособий
• Оспорить увольнение в комиссии по трудовым спорам или суде
• Требовать восстановления на работе при незаконном увольнении

Срок для обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Статистика 2025 года показывает, что около 65% работников, обратившихся в суд в срок, добиваются положительного решения хотя бы по части требований. ??

В 2025 году особое внимание уделяется защите работников предпенсионного возраста. За необоснованное увольнение таких сотрудников работодатель может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности по статье 144.1 УК РФ. ??

Медиация становится всё более популярным способом разрешения трудовых споров: около 37% конфликтов, связанных с увольнением, решаются без обращения в суд, через переговоры с участием независимого медиатора. Это позволяет сохранить деловую репутацию и минимизировать издержки обеих сторон.

Увольнение по инициативе работодателя — это не право безусловного прекращения трудовых отношений, а регламентированная законом процедура с четкими основаниями и алгоритмами. Грамотное документальное оформление всех этапов увольнения, соблюдение сроков и процедур, учет особенностей каждого конкретного случая — вот ключи к правомерному расторжению трудового договора. Для работников важно помнить о сроках обжалования и хранить документы, связанные с трудовой деятельностью. В любом случае, лучшей стратегией для обеих сторон остается стремление к диалогу и поиску компромиссов, даже когда трудовые отношения подходят к завершению.