Увольнение за прогул: ст. 42 п. 5 ТК РБ – процедура и последствия

Для кого эта статья:

• Работники, желающие разобраться в трудовом законодательстве Республики Беларусь
• HR-менеджеры и работодатели, сталкивающиеся с вопросами увольнения за прогул

• Студенты и специалисты, интересующиеся карьерой в области управления персоналом и правом труда

  Увольнение за прогул часто становится неприятным сюрпризом для работников, не знакомых с нюансами трудового законодательства Республики Беларусь. Ежегодно тысячи сотрудников теряют работу из-за неявки, не подозревая о серьезности последствий. Статья 42 пункт 5 Трудового кодекса РБ — это не просто формальность, а мощный инструмент в руках нанимателя, позволяющий расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Понимание процедуры увольнения за прогул критически важно для всех участников трудовых отношений, особенно в 2025 году, когда требования к соблюдению трудовой дисциплины стали еще строже. ??

Столкнулись с необходимостью увольнять сотрудников за прогулы или хотите правильно выстроить систему учета рабочего времени? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro поможет разобраться во всех тонкостях трудового законодательства Беларуси. Вы научитесь грамотно оформлять кадровую документацию, предотвращать конфликтные ситуации и защищать интересы компании при увольнении проблемных сотрудников. Более 87% выпускников отмечают, что курс помог им избежать судебных разбирательств в сфере трудовых отношений!

Что считается прогулом согласно ст. 42 п. 5 ТК РБ

Прогул – одно из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины, которое может привести к увольнению. Согласно статье 42 пункту 5 Трудового кодекса Республики Беларусь (в редакции 2025 года), прогулом признается:

• Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности
• Отсутствие на рабочем месте более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин
• Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Важно понимать, что под "рабочим местом" понимается не только непосредственное место выполнения трудовых обязанностей, но и территория организации или объекта, где работник должен находиться в связи с исполнением трудовых обязанностей. ??

Виктор Николаевич, судья по трудовым спорам

В моей практике был показательный случай. Инженер Андрей П. отсутствовал на работе 4,5 часа, объясняя это необходимостью срочно отвезти ребенка в больницу. Однако руководство не было уведомлено заранее. Несмотря на то, что причина объективно была уважительной, суд признал увольнение законным, поскольку работник не предпринял попыток связаться с руководством и не представил медицинские документы в положенный срок. Этот случай показывает, как важно соблюдать процедуру уведомления и документального подтверждения даже при действительно уважительных причинах.

Распространенное заблуждение – считать, что причина отсутствия может быть признана уважительной постфактум. Однако законодательство четко указывает, что работник обязан заранее уведомить нанимателя о предстоящем отсутствии или в день отсутствия при возникновении непредвиденных обстоятельств.

Правовые основания для увольнения за прогул

Увольнение за прогул – крайняя мера дисциплинарного взыскания, применяемая в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь. Правовую основу составляют следующие нормативные акты:

• Статья 42 пункт 5 Трудового кодекса РБ, дающая право нанимателю расторгнуть трудовой договор за прогул
• Статьи 197-204 ТК РБ, регламентирующие порядок применения дисциплинарных взысканий
• Постановление Пленума Верховного Суда РБ №2 от 29.03.2001 (с изменениями и дополнениями) "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"
• Декрет Президента РБ №5 от 15.12.2014 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций"

Важно отметить, что увольнение за прогул – это право, а не обязанность нанимателя. При решении вопроса о применении данной меры наниматель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. ??

Законодательство устанавливает строгие сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности:

Нарушение установленных сроков делает увольнение незаконным, даже при наличии факта прогула. Судебная практика показывает, что около 23% всех восстановлений на работе происходит именно по причине нарушения процедурных сроков при увольнении.

Процедура оформления увольнения при прогуле

Процедура увольнения за прогул требует строгого соблюдения последовательности действий. Несоблюдение процедуры может привести к признанию увольнения незаконным со всеми вытекающими последствиями. Процесс включает следующие этапы:

1. Фиксация факта прогула: составление акта об отсутствии работника, подписанного как минимум двумя свидетелями
2. Истребование письменного объяснения от работника о причинах отсутствия (в течение 5 рабочих дней)
3. Составление акта об отказе дать объяснение (если работник отказывается предоставить объяснение)
4. Анализ предоставленных работником объяснений и подтверждающих документов
5. Принятие решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
6. Издание приказа об увольнении по п. 5 ст. 42 ТК РБ
7. Ознакомление работника с приказом под роспись (в течение 5 дней)
8. Оформление и выдача трудовой книжки и окончательный расчет с работником

Елена Павловна, HR-директор

Мне вспоминается случай с сотрудником отдела логистики Сергеем М., который не появлялся на работе три дня подряд. Мы провели стандартную процедуру: зафиксировали отсутствие актами, направили запрос на объяснение. Когда Сергей вернулся, он предоставил справку о смерти близкого родственника, но с датами, не совпадающими с периодом отсутствия. При проверке документа выяснилось, что справка поддельная. Мы предоставили Сергею возможность дать дополнительные объяснения, но он отказался. Решение об увольнении было принято только после тщательной проверки всех фактов и консультации с юристом. Эта история подчеркивает важность документального подтверждения каждого шага процедуры увольнения.

Ключевым моментом является правильное оформление приказа об увольнении. В нем должны быть указаны:

• Полное наименование организации
• Ф.И.О. работника полностью
• Должность работника
• Дата увольнения (последний день работы)
• Основание увольнения с точной формулировкой из ТК РБ (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)
• Конкретные даты и продолжительность прогула
• Ссылки на документы, подтверждающие факт прогула (акты, объяснительные и т.д.)

Особое внимание следует уделить ситуациям, когда работник отказывается от ознакомления с приказом или от получения трудовой книжки. В таких случаях составляются соответствующие акты с участием свидетелей. ??

Планируете карьеру в HR или хотите повысить свою квалификацию? Тест на профориентацию от Skypro поможет определить, подходит ли вам работа с кадровой документацией и решение сложных трудовых вопросов. Специальный блок вопросов оценит ваши склонности к юридической работе и умение разбираться в нюансах трудового законодательства. Более 5000 HR-специалистов уже прошли этот тест и получили ценные рекомендации для развития карьеры в сфере управления персоналом!

Документальное сопровождение увольнения

Документальное оформление увольнения за прогул требует особой тщательности, поскольку именно документы станут ключевым доказательством в суде при оспаривании работником решения о расторжении трудового договора. Полный пакет документов должен включать:

Важно: все документы должны быть оформлены с соблюдением правил делопроизводства, иметь корректные даты, подписи и регистрационные номера. Для доказательства факта ознакомления работника с документами рекомендуется использовать формулировку "ознакомлен" с датой и подписью работника. ??

При оформлении актов особое внимание следует уделить следующим моментам:

• Точное указание даты и времени составления акта
• Полные Ф.И.О. и должности всех лиц, подписывающих акт
• Детальное описание фиксируемого факта (например, "проверкой установлено отсутствие Иванова И.И. на рабочем месте в кабинете №205 с 9:00 до 18:00")
• Отсутствие эмоциональных оценок и предположений
• Указание на меры, предпринятые для выяснения местонахождения работника (звонки, запросы коллегам)

Практика показывает, что наиболее распространенной ошибкой является недостаточная детализация в актах об отсутствии работника. Акт должен однозначно подтверждать, что работник отсутствовал именно на рабочем месте, а не был направлен на другой объект или выполнял поручение руководства вне офиса.

Юридические последствия увольнения за прогул

Увольнение за прогул имеет серьезные юридические последствия как для работника, так и для нанимателя. Понимание этих последствий помогает обеим сторонам трудовых отношений оценить риски и принять взвешенное решение. ??

Для работника:

• Негативная запись в трудовой книжке: формулировка "Уволен за прогул согласно п. 5 ст. 42 ТК РБ" может стать препятствием при трудоустройстве
• Потеря выходного пособия: при увольнении за виновные действия выходное пособие не выплачивается
• Ограничение права на пособие по безработице: при постановке на учет в службе занятости размер пособия может быть снижен или в его назначении может быть отказано
• Сложности с получением положительных рекомендаций от бывшего нанимателя
• Возможная материальная ответственность за ущерб, причиненный организации в результате прогула

Для нанимателя:

• Обязанность доказывать законность увольнения в случае судебного разбирательства
• Риск финансовых потерь при признании увольнения незаконным (оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда)
• Необходимость восстановления работника на работе при нарушении процедуры увольнения
• Административная ответственность за нарушение трудового законодательства при неправильном оформлении увольнения

При оспаривании увольнения в суде рассматриваются следующие ключевые аспекты:

1. Действительно ли имел место прогул (факт отсутствия на рабочем месте)
2. Была ли у работника уважительная причина для отсутствия
3. Соблюдена ли процедура применения дисциплинарного взыскания
4. Учтены ли тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника

Статистика судебных решений в Республике Беларусь показывает, что около 30% уволенных за прогул работников, обратившихся в суд, добиваются восстановления на работе. В большинстве случаев это связано с процедурными нарушениями со стороны нанимателя.

Срок исковой давности для обращения в суд с иском о восстановлении на работе составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Увольнение за прогул – серьезная мера, требующая от всех сторон трудовых отношений глубокого понимания законодательства и строгого соблюдения процедур. Для работников ключевым является осознание того, что даже однократное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины может привести к потере работы с негативными последствиями для карьеры. Для нанимателей важно помнить, что любое отступление от установленной процедуры может сделать увольнение незаконным, несмотря на очевидность прогула. Баланс прав и обязанностей, установленный трудовым законодательством, требует от всех участников трудовых отношений добросовестности, ответственности и правовой грамотности.