Сроки заключения трудовых договоров: виды, особенности, нюансы

Для кого эта статья:

• HR-специалисты и руководители компаний
• Юристы, занимающиеся трудовым правом

• Работники, интересующиеся правами и обязанностями в трудовых отношениях

  Правильное оформление трудовых отношений — тот фундамент, на котором строится вся дальнейшая работа организации. Понимание сроков заключения трудовых договоров критически важно как для работодателей, так и для работников. Недостаточное внимание к этому аспекту может привести к серьезным юридическим последствиям: от штрафов до судебных разбирательств. В своей практике я часто сталкиваюсь с тем, что даже опытные HR-специалисты допускают ошибки при определении типа договора и сроков его действия. Давайте разберемся в хитросплетениях трудового законодательства 2025 года. 📝

Хотите стать экспертом в оформлении трудовых отношений и избежать дорогостоящих ошибок в HR-администрировании? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro предлагает глубокое погружение в практические аспекты кадрового делопроизводства, включая тонкости составления различных типов трудовых договоров с учетом последних изменений законодательства. Преподаватели-практики разберут с вами реальные кейсы и научат безошибочно определять оптимальные сроки контрактов.

Ключевые типы трудовых договоров по времени действия

Трудовой кодекс Российской Федерации чётко определяет возможные варианты сроков заключения трудовых договоров. По продолжительности действия выделяют два основных типа: бессрочные (заключенные на неопределенный срок) и срочные (с фиксированным периодом действия). Рассмотрим подробнее каждый тип и разберемся в их особенностях.

Трудовые договоры на неопределенный срок (бессрочные) являются основной формой трудовых отношений в России. Согласно статистике Роструда за 2024 год, около 78% всех трудовых договоров заключаются именно бессрочными. Такой договор действует до тех пор, пока одна из сторон не решит его расторгнуть в установленном законом порядке. Это наиболее защищенный вид трудовых отношений для работника.

Срочные трудовые договоры заключаются на конкретный период, но не более чем на пять лет, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами. Законодательство строго ограничивает случаи, когда допустимо использование срочного трудового договора.

Исследования показывают, что в IT-сфере доля срочных договоров увеличилась с 15% в 2023 году до 22% в 2025, что связано с распространением проектной работы. При этом в традиционных производственных отраслях преобладают бессрочные договоры (до 85% всех трудовых отношений).

Елена Петрова, HR-директор

В нашей компании мы столкнулись с серьезной проблемой, когда заключили срочный договор с маркетологом "на период реализации проекта по запуску нового продукта". Проект затянулся на 3 года, и сотрудник обратился в суд. Суд признал формулировку срока неконкретной и переквалифицировал договор в бессрочный. Нам пришлось не только сохранить сотрудника в штате, но и выплатить компенсацию. С тех пор мы указываем точные календарные даты в срочных договорах и тщательно обосновываем необходимость срочного характера работы, опираясь исключительно на перечень оснований, предусмотренных ТК РФ.

Важно помнить, что трудовое законодательство устанавливает презумпцию бессрочного характера трудовых отношений. Это означает, что при возникновении сомнений относительно обоснованности заключения срочного трудового договора, суд скорее всего встанет на сторону работника и признает договор заключенным на неопределенный срок. 🧑‍⚖️

Бессрочный или срочный: на какой период можно оформить

Выбор между бессрочным и срочным трудовым договором — не произвольное решение работодателя, а строго регламентированный законом выбор, основанный на характере предстоящей работы и условиях ее выполнения.

Бессрочный трудовой договор является предпочтительным с точки зрения закона и может быть заключен в любой ситуации. Он обеспечивает работнику наибольшую стабильность и защиту от необоснованного увольнения. Работодатель может расторгнуть такой договор только на основаниях, предусмотренных трудовым законодательством.

Срочный трудовой договор, согласно ст. 59 ТК РФ, может быть заключен только при наличии объективных причин, связанных с невозможностью установления бессрочных трудовых отношений. Закон разделяет ситуации на две категории:

1. Случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ): например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, для выполнения заведомо временных (до двух месяцев) или сезонных работ.
2. Случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ): например, с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет, если иное не установлено ТК РФ или федеральными законами. Так, для руководителей организаций предельный срок полномочий устанавливается учредительными документами или соглашением сторон, с сезонными работниками — до 6 месяцев.

Михаил Сергеев, юрист по трудовому праву

Ко мне обратился клиент, которому работодатель предложил пятый подряд срочный договор на год. Все предыдущие договоры заключались без перерывов, а суть работы никогда не менялась — работник был менеджером по продажам. При анализе документов выяснилось, что в качестве основания срочности указывалось расплывчатое "на период увеличения объема продаж". Я помог работнику составить заявление в трудовую инспекцию. В результате проверки договор был переквалифицирован в бессрочный с даты первого заключения, поскольку работодатель использовал срочные договоры для обхода гарантий, предусмотренных для бессрочных трудовых отношений. Этот случай наглядно демонстрирует, как злоупотребление срочными договорами может обернуться против работодателя.

Практика показывает, что срочные трудовые договоры часто становятся предметом судебных споров. По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ, в 2024 году количество исков о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок увеличилось на 17% по сравнению с 2023 годом.

При определении периода действия срочного договора необходимо учитывать следующие правила:

• Срок должен быть конкретным и определенным: указание календарной даты или наступление конкретного события (например, "до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком").
• Неконкретные формулировки типа "до окончания проекта" без указания предполагаемых сроков его завершения недопустимы.
• Если срок договора истек, а работник продолжает работу и работодатель не возражает, договор считается заключенным на неопределенный срок.
• Многократное заключение срочных договоров для выполнения одной и той же трудовой функции может быть признано судом злоупотреблением правом.

Важно отметить, что с 2023 года в судебной практике укрепляется позиция, согласно которой, если работодатель не может доказать наличие объективной причины срочности трудовых отношений, договор признается заключенным на неопределенный срок, даже если работник изначально был согласен на срочный характер работы. 📊

Законодательные основы определения сроков в договорах

Правовое регулирование сроков заключения трудовых договоров базируется на нескольких ключевых статьях Трудового кодекса РФ. Основополагающими являются статьи 58 и 59, которые определяют общие принципы и конкретные случаи заключения срочных трудовых договоров. В 2025 году актуальными остаются изменения, внесенные в ТК РФ в начале 2024 года, расширившие возможности применения срочных трудовых договоров в IT-сфере и при реализации стартап-проектов.

Статья 58 ТК РФ закрепляет презумпцию бессрочного характера трудовых отношений, устанавливая, что срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров. Этот перечень за последние два года претерпел изменения: в него были включены дополнительные основания, связанные с цифровой трансформацией экономики и развитием удаленной работы.

Ряд федеральных законов также устанавливает особенности определения сроков трудовых договоров для отдельных категорий работников:

• ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" – для государственных служащих;
• ФЗ "О муниципальной службе в РФ" – для муниципальных служащих;
• ФЗ "О статусе военнослужащих" – для военнослужащих по контракту;
• ФЗ "Об образовании в РФ" – для педагогических работников.

Судебная практика последних лет формирует дополнительные правоприменительные ориентиры. Верховный Суд РФ в обзоре практики за первый квартал 2024 года подчеркнул следующие ключевые моменты:

• Подмена бессрочного трудового договора срочным при отсутствии к тому объективных причин недопустима;
• Многократное перезаключение срочных договоров для выполнения одинаковой работы может свидетельствовать о намерении работодателя уклониться от предоставления работнику гарантий, предусмотренных для работников с бессрочным договором;
• Согласие работника на заключение срочного трудового договора не имеет правового значения, если отсутствуют предусмотренные законом основания для срочного характера работы.

Для HR-специалистов и работодателей критически важно следить за изменениями в законодательстве и судебной практике, поскольку даже небольшие коррективы могут существенно влиять на правомерность заключения срочных трудовых договоров. Актуальные изменения публикуются в официальных источниках и профессиональных базах данных, таких как "КонсультантПлюс" и "Гарант". 📜

Особые категории работников и сроки их трудоустройства

Трудовое законодательство предусматривает специфические правила определения сроков трудовых договоров для ряда категорий работников. Эти правила учитывают особенности профессиональной деятельности, статуса работника или характера выполняемой работы. Понимание этих нюансов помогает грамотно оформить трудовые отношения и избежать потенциальных правовых проблем.

Рассмотрим ключевые категории работников с особыми условиями заключения трудовых договоров:

1. Руководители организаций. Согласно ст. 275 ТК РФ, с руководителем организации может заключаться как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Срок определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Особенностью является возможность досрочного прекращения трудового договора по решению собственника.
2. Научно-педагогические работники. Для профессорско-преподавательского состава предусмотрен особый порядок заключения срочных трудовых договоров после прохождения конкурсного избрания (ст. 332 ТК РФ). Срок такого договора может быть до 5 лет. В 2025 году вступили в силу поправки, уточняющие механизм продления трудовых договоров с научными сотрудниками без проведения повторного конкурса.
3. Спортсмены и тренеры. Специфика их трудовых договоров регламентируется главой 54.1 ТК РФ. Возможно заключение срочных трудовых договоров на спортивные сезоны, которые не подчиняются общим правилам о максимальном пятилетнем сроке.
4. Дистанционные работники. С 2023 года законодательство предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров с дистанционными работниками при условии, что характер работы предполагает временную занятость (например, проектная работа с четкими сроками реализации).

Особенности заключения трудовых договоров с иностранными гражданами заслуживают отдельного внимания. В 2025 году действуют следующие правила:

• Для высококвалифицированных специалистов (ВКС) срок трудового договора привязан к сроку разрешения на работу и не может превышать 3 года с возможностью неоднократного продления;
• Для иностранцев, работающих по патенту, срок договора не может превышать срок действия патента;
• Для граждан ЕАЭС возможно заключение как срочных, так и бессрочных трудовых договоров на общих основаниях.

В 2025 году в фокусе особого внимания контролирующих органов находятся трудовые договоры с молодыми специалистами и работниками предпенсионного возраста. Новые положения законодательства усиливают защиту этих категорий:

• Для молодых специалистов предусмотрены программы стимулирования первого трудоустройства с субсидированием зарплаты при заключении бессрочных трудовых договоров;
• Для работников предпенсионного возраста (за 5 лет до наступления пенсионного возраста) установлены дополнительные гарантии при заключении и расторжении трудовых договоров.

Актуальная статистика показывает, что в 2025 году 62% руководителей коммерческих организаций работают по срочным трудовым договорам, средний срок которых составляет 3 года. Для научно-педагогических работников этот показатель достигает 89%, что связано с системой конкурсного избрания. 🎓

Риски и последствия неправильного оформления сроков

Неправильное определение сроков трудового договора может привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для работодателя. Понимание этих рисков крайне важно для HR-специалистов и руководителей организаций.

Наиболее распространенные нарушения, связанные с оформлением сроков трудовых договоров, и их последствия:

• Необоснованное заключение срочного трудового договора — может привести к переквалификации договора в бессрочный. По статистике Роструда, в 2024 году около 78% судебных споров о неправомерном заключении срочных договоров разрешались в пользу работников.
• Неправильное указание срока в договоре (использование размытых, неконкретных формулировок) — признание договора заключенным на неопределенный срок.
• Неоднократное заключение срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же работы — признаки обхода закона, что может привести к признанию трудовых отношений бессрочными с момента первого заключения договора.
• Пропуск срока уведомления о прекращении срочного трудового договора — трансформация срочного договора в бессрочный, если работник продолжает работу после истечения срока.

Административная ответственность за нарушения в оформлении трудовых договоров в 2025 году ужесточена. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ:

• Для должностных лиц первичное нарушение влечет предупреждение или штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
• Для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей;
• Повторное нарушение может привести к дисквалификации должностных лиц на срок от 1 до 3 лет и штрафам для организаций до 200 000 рублей.

Помимо административной ответственности, неправильное оформление срочного трудового договора может привести к существенным финансовым потерям:

• Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении (в среднем 3-6 месячных зарплат);
• Компенсация морального вреда (по материалам судебной практики 2024 года — от 5 000 до 50 000 рублей);
• Судебные издержки и расходы на юридическое сопровождение;
• Репутационные риски, особенно для крупных компаний.

Чтобы минимизировать риски, связанные с неправильным оформлением сроков трудовых договоров, рекомендуется:

1. Проводить регулярный аудит действующих трудовых договоров на предмет соответствия заявленных оснований срочности фактическим обстоятельствам;
2. Вести календарь сроков окончания срочных трудовых договоров для своевременного уведомления сотрудников;
3. Разработать типовые формы срочных трудовых договоров с корректными формулировками для различных категорий работников;
4. Внедрить систему двойного контроля при оформлении срочных трудовых договоров (юрист + HR-специалист);
5. Регулярно обновлять знания HR-специалистов по актуальным изменениям в трудовом законодательстве и судебной практике.

Определиться с оптимальным профессиональным путем в области HR и трудового права поможет Тест на профориентацию от Skypro. Этот инструмент особенно полезен для тех, кто интересуется кадровым делопроизводством и хочет понять, подходит ли им карьера HR-специалиста или юриста по трудовому праву. Тест учитывает ваши личностные особенности и поможет выбрать направление, где знания о трудовых договорах и их правильном оформлении станут вашим конкурентным преимуществом.

Статистика показывает, что в 2024-2025 годах наибольшие риски неправильного оформления срочных трудовых договоров связаны с растущим числом дистанционных работников и сотрудников на проектной работе. HR-специалистам и юристам компаний следует уделять особое внимание документированию целей и сроков проектов, чтобы обеспечить законное основание для срочного характера трудовых отношений. ⚖️

Правильное оформление трудовых договоров — один из фундаментальных навыков HR-специалиста и критически важный элемент юридической защиты бизнеса. Недостаточное внимание к срокам или попытки искусственно ограничить продолжительность трудовых отношений неизбежно приводят к судебным спорам, финансовым потерям и репутационным рискам. Разумный подход состоит в том, чтобы использовать срочные договоры только тогда, когда для этого действительно есть законные основания, и отдавать предпочтение бессрочным трудовым отношениям во всех остальных случаях. Инвестиции в качественное юридическое сопровождение кадровых процедур всегда окупаются многократно за счет предотвращения потенциальных конфликтов и исков.