Причина увольнения: как грамотно оформить и обосновать решение

Для кого эта статья:

• HR-менеджеры и специалисты по управлению персоналом
• Руководители и владельцы бизнеса

• Юристы, занимающиеся трудовым правом

  Увольнение сотрудника — процедура, требующая предельной внимательности и соблюдения юридических норм. Неграмотное оформление причин увольнения может обернуться судебными исками, компенсациями и репутационными потерями для компании. По данным Роструда, более 60% трудовых споров в 2024 году связаны именно с нарушениями при увольнении работников. Правильно оформленная и обоснованная причина увольнения — ключевой фактор защиты интересов работодателя и фундамент для построения прозрачных трудовых отношений. 📝👨‍💼

Хотите избежать ошибок при увольнении сотрудников и снизить кадровые риски? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro даст вам профессиональные инструменты для корректного оформления увольнений. Вы освоите юридически безопасные методики расторжения трудовых отношений, научитесь составлять безупречную документацию и проводить непростые беседы с увольняемыми сотрудниками. Более 87% выпускников отмечают значительное снижение рисков трудовых споров в своей практике.

Правовые аспекты указания причин увольнения сотрудника

Правовая основа процедуры увольнения закреплена в Трудовом кодексе РФ, который регламентирует исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Принципиальное значение имеет статья 77 ТК РФ, определяющая общие основания прекращения трудовых отношений, и статьи 81-83, описывающие конкретные ситуации увольнения по инициативе работодателя, работника или обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Правильно указанная причина увольнения должна:

• Соответствовать фактическим обстоятельствам увольнения
• Опираться на конкретную норму трудового законодательства
• Быть подтверждена документально
• Соблюдать процедурные требования законодательства

Следует помнить, что в 2025 году вступили в силу изменения в ТК РФ, ужесточающие требования к обоснованию причин увольнения по инициативе работодателя, особенно в части дисциплинарных взысканий и сокращения штата.

Важно отметить, что отсутствие четко указанной и документально подтвержденной причины увольнения — фундаментальное нарушение трудового законодательства, которое может привести к восстановлению работника с выплатой компенсации за вынужденный прогул, моральный ущерб и судебные издержки.

Документальное оформление расторжения трудового договора

Елена Викторова, HR-директор

Мы столкнулись с непростой ситуацией, когда нам пришлось увольнять начальника отдела продаж за систематические нарушения трудовой дисциплины. Первая попытка увольнения закончилась судебным иском и восстановлением сотрудника, поскольку в приказе мы указали общую формулировку без конкретизации проступков. Суд указал на отсутствие документального подтверждения систематичности нарушений. При повторной процедуре увольнения мы методично собрали доказательную базу: три служебные записки от руководителей смежных отделов, акты о нарушениях с подписями свидетелей, объяснительные записки сотрудника, приказы о дисциплинарных взысканиях. Когда дело снова дошло до суда, наша позиция была подтверждена исчерпывающим пакетом документов, и решение об увольнении устояло.

Документальное оформление увольнения — критически важный элемент, определяющий законность и обоснованность процедуры. Каждый тип увольнения требует специфического набора документов, соблюдения сроков и последовательности действий. 📑

Базовый пакет документов при увольнении включает:

• Документ-основание (заявление, соглашение, акт, медицинское заключение)
• Приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а
• Запись в личной карточке работника (форма Т-2)
• Запись в трудовой книжке (если ведется) и сведения для электронной трудовой книжки
• Расчетные документы (записка-расчет по форме Т-61)
• Справки о доходах, страховых взносах и стаже

При увольнении по инициативе работодателя обязательно требуется дополнительная документация, подтверждающая законность и обоснованность принятого решения. Отсутствие или неправильное оформление хотя бы одного ключевого документа создает риск признания увольнения незаконным.

Особое внимание следует уделить формулировке причины увольнения в приказе и трудовой книжке. Она должна точно соответствовать терминологии Трудового кодекса и фактическим обстоятельствам дела. Например, при увольнении за прогул необходимо указать конкретную дату и продолжительность отсутствия на работе.

Юридически безопасные формулировки причин увольнения

Корректная формулировка причины увольнения — фундаментальное условие юридической защищенности компании. Неточные, двусмысленные или некорректные формулировки становятся основанием для судебных исков и признания увольнения незаконным. Ключевой принцип — формулировка должна строго соответствовать терминологии Трудового кодекса и быть максимально конкретной. 🔏

При увольнении по собственному желанию наиболее безопасной формулировкой является: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В 2025 году рекомендуется дополнительно фиксировать в заявлении работника конкретную причину его решения, особенно если она дает право на сокращенный срок отработки.

При увольнении по инициативе работодателя необходимо придерживаться строгих юридических критериев:

• Точное указание пункта, части и статьи ТК РФ, на основании которых происходит увольнение
• Конкретизация обстоятельств, послуживших основанием (дата прогула, характер нарушения)
• Отсутствие оценочных суждений и эмоциональных характеристик
• Соответствие формулировки в приказе, трудовой книжке и сведениях для ЭТК

Антон Северцев, юрист по трудовому праву

Ко мне обратился клиент — владелец среднего бизнеса, столкнувшийся с необходимостью увольнения главного бухгалтера за утрату доверия. Проверив документы, я обнаружил серьезную проблему: в приказе была указана причина «Увольнение в связи с утратой доверия вследствие нецелевого использования средств компании» без точной ссылки на норму закона. Такая формулировка содержала непроверенное утверждение о преступлении, которое еще не было доказано в суде. Мы скорректировали формулировку на «Уволен в связи с утратой доверия, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» с указанием конкретных должностных обязанностей, которые были нарушены, что подтверждалось актами внутренней проверки. Когда бывший сотрудник подал иск, суд признал увольнение законным именно благодаря корректной формулировке, не содержащей обвинений в преступлении.

Примеры юридически корректных формулировок для разных оснований увольнения:

• При сокращении: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
• При неоднократном неисполнении обязанностей: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
• При однократном грубом нарушении: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня 15.03.2025), подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Категорически следует избегать формулировок, содержащих:

• Недоказанные обвинения («за хищение», «за обман»)
• Оценочные суждения («недобросовестное отношение к работе»)
• Эмоциональные характеристики («агрессивное поведение»)
• Несуществующие в ТК РФ основания («за конфликтность»)

Процедура согласования и обоснования решения об увольнении

Процесс увольнения, особенно по инициативе работодателя, требует тщательного согласования и многоступенчатого обоснования. Чем сложнее основание для увольнения, тем более детализированной должна быть подготовительная работа. Корректная процедура — ключевой фактор, определяющий законность увольнения в случае судебного разбирательства. ⚖️

Алгоритм согласования и обоснования решения об увольнении включает следующие этапы:

1. Предварительный анализ ситуации — оценка фактических обстоятельств, определение правового основания, выявление потенциальных рисков
2. Внутреннее согласование — обсуждение с юридическим отделом, службой безопасности, вышестоящим руководством
3. Сбор и оформление доказательной базы — документирование всех обстоятельств, имеющих значение для обоснования увольнения
4. Соблюдение процедурных аспектов — запрос объяснений, уведомление профсоюза, соблюдение сроков и последовательности действий
5. Подготовка проекта приказа — формулирование причины увольнения в соответствии с требованиями законодательства
6. Финальное утверждение — подписание приказа уполномоченным лицом

Особое внимание уделяется доказательственной базе, которая должна быть достаточной для подтверждения законности увольнения при возможном судебном оспаривании. Каждый факт, лежащий в основе решения об увольнении, должен иметь документальное подтверждение.

При увольнении по сложным основаниям (дисциплинарные проступки, утрата доверия, несоответствие должности) рекомендуется создавать специальные комиссии, включающие представителей различных подразделений. Это обеспечивает объективность и всесторонность рассмотрения ситуации.

В 2025 году особую важность приобретает согласование решения об увольнении с представительными органами работников. Несмотря на то, что в большинстве случаев их мнение носит рекомендательный характер, игнорирование этой процедуры может быть расценено судом как существенное нарушение порядка увольнения.

Документы, подтверждающие обоснованность решения об увольнении:

• Служебные записки и докладные о нарушениях трудовой дисциплины
• Акты о нарушениях, составленные с участием не менее двух свидетелей
• Объяснительные записки работника или акты об отказе их предоставить
• Результаты внутренних расследований, аудитов, проверок
• Материалы аттестационных комиссий
• Медицинские заключения (при увольнении по состоянию здоровья)
• Документы, подтверждающие ознакомление работника с локальными нормативными актами

При разработке процедуры согласования важно учитывать специфику конкретной организации, распределение полномочий между руководителями подразделений и характер трудовых функций увольняемого работника.

Нужны новые профессиональные горизонты в HR-сфере? Пройдите Тест на профориентацию от Skypro и узнайте, какая карьерная траектория в области управления персоналом подходит именно вам. HR-директор, специалист по кадровому делопроизводству или эксперт по трудовому праву? Точный анализ ваших компетенций и предрасположенностей поможет выбрать направление, где вы сможете эффективно применять знания о правильном оформлении увольнений и других кадровых процедурах.

Минимизация рисков при оформлении причин увольнения

Грамотное управление рисками при оформлении увольнения — критически важный аспект кадровой работы, позволяющий предотвратить негативные последствия для компании. Статистика судебной практики 2025 года показывает, что 73% исков о восстановлении на работе связаны с процедурными нарушениями при оформлении причин увольнения. 🛡️

Ключевые стратегии минимизации рисков:

• Превентивный юридический аудит — анализ документации и процедуры увольнения до подписания приказа
• Многоуровневая проверка формулировок — согласование с юридическим отделом, HR-специалистами и руководством
• Документирование всех этапов процедуры — создание полной и непротиворечивой доказательной базы
• Индивидуальный подход к каждому случаю — учет особенностей конкретной ситуации и статуса работника
• Соблюдение конфиденциальности — неразглашение деликатных аспектов увольнения

Основные риски при оформлении причин увольнения и методы их минимизации:

Особое внимание следует уделять увольнению работников, находящихся под особой защитой законодательства: беременных женщин, родителей детей до 14 лет, работников предпенсионного возраста, членов профсоюзных органов. В этих случаях требуется повышенная осторожность и дополнительные согласования.

Принципиальное значение имеет выбор оптимального основания для увольнения. В сложных ситуациях часто эффективнее использовать увольнение по соглашению сторон вместо дисциплинарного увольнения, даже при наличии доказанных нарушений. Это позволяет минимизировать риски оспаривания и сократить процедурные требования.

Практика показывает, что одной из наиболее эффективных стратегий снижения рисков является предварительное обсуждение с работником условий расторжения трудового договора и достижение взаимоприемлемого решения. Это позволяет избежать длительных судебных разбирательств и связанных с ними репутационных и финансовых потерь.

Для своевременного выявления потенциальных рисков рекомендуется внедрить систему двойного контроля документации по увольнению, включающую проверку HR-специалистом и юристом. Такой подход значительно снижает вероятность процедурных нарушений и некорректных формулировок.

У корректного оформления причин увольнения нет универсальных рецептов. Каждый случай требует индивидуального подхода, тщательного анализа обстоятельств и строгого соблюдения процедурных требований. Законодательная база и судебная практика постоянно эволюционируют, что делает необходимым регулярное обновление знаний и методик. Правильно оформленное увольнение — это не только юридическая защита для компании, но и элемент профессионального уважения к работнику, демонстрирующий высокую культуру трудовых отношений в организации. А это, в свою очередь, влияет на репутацию работодателя и его привлекательность на рынке труда.