Почему работодатели не любят декретниц: 5 главных причин

Для кого эта статья:

• Работодатели и HR-специалисты
• Женщины, планирующие или находящиеся в декретном отпуске

• Специалисты по трудовому праву и корпоративной культуре

  Декретный отпуск — это период, который радикально меняет жизнь женщины, но часто вызывает тихую панику у работодателей. Даже в 2025 году, когда компании активно рекламируют свою социальную ответственность, новость о беременности сотрудницы заставляет многих руководителей испытывать смешанные чувства 😬. За профессиональными улыбками и официальными поздравлениями часто скрываются опасения и расчеты потенциальных потерь. Почему декретницы по-прежнему остаются "проблемной категорией" для бизнеса и как обе стороны могут защитить свои интересы?

Понимание интересов обеих сторон — ключ к гармоничным трудовым отношениям! На Курсе «HR-менеджер» с нуля от Skypro вы научитесь грамотно решать сложные кадровые вопросы, включая ситуации с декретным отпуском. Наши эксперты поделятся юридическими лайфхаками и стратегиями, которые помогут вам защитить интересы компании, сохраняя лояльность сотрудников. Освойте профессию, где знание психологии и трудового права превращают конфликты в возможности роста! 🔍

Почему работодатели не любят декретниц: 5 главных причин

Несмотря на прогрессивные изменения в корпоративной культуре, отношение к декретному отпуску среди руководителей остается неоднозначным. Знание этих причин поможет сотрудницам выстроить более эффективный диалог и подготовиться к потенциальным сложностям.

1. Финансовое бремя — компания вынуждена выплачивать пособия, сохранять рабочее место и нести расходы на поиск временной замены.
2. Непредсказуемость графика — работодателям сложно планировать бизнес-процессы с учетом декретных отпусков, особенно в малых командах.
3. Падение производительности — периоды до и после декрета часто сопровождаются снижением работоспособности, что влияет на общие показатели команды.
4. Риски неопределенности — нет гарантии, что сотрудница вернется к работе точно в заявленный срок или вообще вернется.
5. Юридические ограничения — законодательство защищает права декретниц настолько жестко, что работодатель ощущает себя связанным по рукам и ногам.

Эти факторы формируют настороженное отношение, хотя многие компании стараются этого не демонстрировать 😕. Рассмотрим каждую причину подробнее, чтобы понять, как минимизировать риски для обеих сторон.

Ольга Демидова, HR-директор В моей практике был показательный случай. Мария, ведущий аналитик, объявила о беременности через месяц после назначения на крупный проект. Директор, конечно, поздравил её публично, но потом в кабинете буквально схватился за голову: «Ольга, где мы найдем замену? Клиент не будет ждать полтора года!». Пришлось срочно перестраивать команду, привлекать фрилансера за двойной гонорар и частично перераспределять задачи. В итоге проект был завершен успешно, но с превышением бюджета на 18%. Когда в течение года еще две сотрудницы объявили о беременности, руководитель стал серьезно рассматривать политику найма с учетом демографических рисков — и это реальность многих бизнесов.

Финансовые риски и дополнительные расходы при декрете

С точки зрения бизнеса, декретный отпуск — это финансовое испытание, особенно для малого и среднего бизнеса. В 2025 году эти расходы включают не только прямые выплаты, но и скрытые издержки, которые могут существенно влиять на бюджет компании.

Помимо обязательных выплат по беременности и родам, работодатели сталкиваются с дополнительными финансовыми вызовами:

• Оплата больничных листов в период осложненной беременности
• Выплаты при уходе за больным ребенком после возвращения сотрудницы
• Расходы на адаптацию рабочего графика для кормящих матерей
• Затраты на поддержание квалификации декретницы (при длительном отсутствии)
• Потенциальные судебные издержки при трудовых спорах

По данным исследований 2025 года, полная стоимость декретного отпуска для компании может достигать 150-200% от годовой зарплаты сотрудницы, если учитывать все прямые и косвенные потери 💰. Это объясняет, почему многие работодатели, особенно в сегментах с высокой конкуренцией и низкой маржинальностью, рассматривают декрет как серьезный финансовый риск.

Александр Петров, финансовый директор Моя команда состояла из шести бухгалтеров, когда две ключевые сотрудницы объявили о беременности почти одновременно. Для нас это означало не просто двойной декрет — это было двойное испытание в самый разгар налогового сезона. Мы потратили более 400 тысяч рублей на рекрутинг и повышенные зарплаты временным специалистам. Пришлось взять кредит, чтобы покрыть кассовый разрыв. Когда одна из сотрудниц решила продлить отпуск по уходу до 3 лет, а потом ушла к конкуренту, я понял: мы должны были лучше просчитывать такие риски. Теперь в нашей компании существует фонд кадровых замещений, куда мы ежемесячно откладываем средства на подобные ситуации.

Кадровый голод: сложности поиска временной замены

Одна из самых острых проблем для работодателей при уходе сотрудницы в декрет — это поиск подходящей замены на определенный, но часто точно не регламентированный срок. Эта задача значительно усложняется в 2025 году из-за возросшей конкуренции за высококвалифицированные кадры и изменения приоритетов у соискателей.

• Временный характер позиции отпугивает многих профессионалов, особенно в сферах с высокой специализацией
• Неопределенность сроков создает риски как для компании, так и для временного сотрудника
• Высокая стоимость адаптации специалиста, который, возможно, не останется в компании
• Сложности с передачей знаний, особенно если уход в декрет был стремительным
• Риск несоответствия ожиданиям при возвращении основного сотрудника

По статистике рекрутинговых агентств 2025 года, поиск временной замены на позицию среднего звена занимает на 35-40% больше времени, чем поиск постоянного сотрудника 🕒. При этом 68% компаний отмечают необходимость предлагать более высокую заработную плату временным сотрудникам из-за неустойчивости их положения.

В отраслях с высокими требованиями к квалификации (IT, фармацевтика, аудит) проблема приобретает особую остроту. Компании часто вынуждены создавать сложные схемы замещения, включающие перераспределение обязанностей между несколькими сотрудниками или даже временную реорганизацию отделов.

Снижение производительности и адаптация новичков

Процесс, связанный с декретным отпуском, влияет на производительность компании в нескольких временных точках. Это создает волновой эффект, который может ощущаться месяцами до и после фактического отсутствия сотрудницы.

Период беременности часто сопровождается снижением продуктивности из-за:

• Физиологических изменений, особенно в первом и третьем триместрах
• Частых медицинских обследований и больничных
• Психологической перестройки и смены приоритетов
• Подготовки к передаче дел, что отвлекает от основных задач

По данным исследований в области управления персоналом, в 2025 году средний показатель снижения производительности у беременных сотрудниц достигает 15-20% во второй половине беременности 📊. Это естественно и физиологически обосновано, но создает объективные сложности для бизнес-процессов.

Второй критический период связан с адаптацией временного сотрудника:

• В среднем требуется от 2 до 6 месяцев для полного вхождения в должность
• Первые 3 месяца производительность обычно составляет 30-60% от нормы
• Затраты времени других сотрудников на обучение новичка снижают общую эффективность отдела
• Возможны ошибки из-за недостаточного опыта или специфических знаний

Наконец, третий критический период наступает при возвращении сотрудницы из декрета:

• Потребность в обновлении профессиональных знаний, особенно в быстро меняющихся отраслях
• Период реадаптации к рабочему графику и корпоративным требованиям
• Стресс от необходимости совмещать материнские и профессиональные обязанности
• Возможные конфликты с временным сотрудником при передаче дел

Совокупное влияние этих факторов объясняет, почему многие руководители воспринимают декретный отпуск как длительный процесс снижения эффективности, а не просто период отсутствия сотрудника 🔄.

Неопределенность в карьере? Запутались в выборе профессионального пути? Тест на профориентацию от Skypro поможет выявить ваши скрытые таланты и определить, в какой сфере вы будете наиболее успешны! Особенно полезно для женщин, планирующих возвращение на рынок труда после декрета — узнайте, как максимально эффективно применить свои навыки в новых условиях и стать ценным специалистом для работодателя. Всего 10 минут могут изменить ваше карьерное будущее! 💼

Законодательная защита и реальная практика

Трудовое законодательство России в 2025 году предоставляет беременным женщинам и молодым матерям обширные гарантии защиты их прав. Однако именно эта защищенность парадоксальным образом часто усиливает настороженное отношение работодателей.

Ключевые законодательные гарантии для декретниц включают:

• Запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации)
• Обязательное сохранение рабочего места на весь период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до 3 лет
• Запрет на испытательный срок при приеме на работу беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет
• Право на неполное рабочее время с сохранением места работы
• Возможность использования ежегодного оплачиваемого отпуска перед декретом или непосредственно после него

С точки зрения работодателя, эти гарантии существенно ограничивают гибкость кадровой политики и создают дополнительные риски:

• Невозможность законного увольнения даже при объективном снижении продуктивности
• Необходимость долгосрочного планирования с учетом возможного отсутствия сотрудницы
• Сложности при реорганизации бизнес-процессов, если декретница занимает ключевую позицию
• Потенциальные судебные риски при любых кадровых решениях в отношении будущих мам

Разрыв между законодательной защитой и реальной практикой порождает ситуацию, когда 65% работодателей, согласно анонимным опросам 2025 года, признают, что предпочли бы кандидата без "декретных рисков" при прочих равных условиях, хотя открыто заявить об этом нельзя ⚖️.

Важно понимать, что этот парадокс не оправдывает дискриминацию, но объясняет, почему декрет часто становится точкой напряжения в трудовых отношениях. Осведомленность о реальной практике помогает сотрудницам выстраивать более эффективные стратегии взаимодействия с работодателем, не допуская нарушения своих прав.

Как сохранить лояльность работодателя уходя в декрет

Несмотря на объективные сложности, существуют стратегии, которые позволяют сохранить позитивные отношения с работодателем и обеспечить более комфортное возвращение после декрета. Ключевой принцип — построение диалога, учитывающего интересы обеих сторон 🤝.

До ухода в декрет:

• Своевременное информирование. Сообщите о беременности, когда это станет очевидным, но не в последний момент. Оптимальный срок — начало второго триместра, когда риски осложнений снижаются.
• Подготовка плана передачи дел. Составьте детальную документацию по текущим проектам и регулярным задачам. Чем лучше вы подготовите почву для замены, тем меньше проблем возникнет у компании.
• Участие в подборе замены. Предложите помощь в поиске и адаптации временного сотрудника. Ваше знание специфики работы бесценно.
• Обсуждение возможности удаленной работы. Если позиция позволяет, предложите частичную занятость на удаленке во время декрета.
• Прояснение планов на возвращение. Открыто обсудите, планируете ли вы вернуться по истечении отпуска по уходу за ребенком.

Во время декретного отпуска:

• Поддержание профессиональных навыков. Используйте время для онлайн-обучения и сохранения квалификации.
• Периодический контакт с коллегами. Не исчезайте полностью — интересуйтесь новостями компании.
• Обсуждение сроков возвращения. Заранее информируйте работодателя о ваших планах, если они меняются.
• Посещение корпоративных мероприятий. По возможности участвуйте в важных событиях компании.

При возвращении на работу:

• Гибкий график адаптации. Запросите постепенное возвращение к полной нагрузке, если это необходимо.
• Проактивное восстановление навыков. Выделите время на изучение изменений, произошедших за время отсутствия.
• Демонстрация ценности. Подчеркивайте новые навыки и перспективы, которые вы приобрели.
• Управление ожиданиями. Открыто обсуждайте рабочие вызовы, связанные с материнством.

Исследования показывают, что 78% работодателей сохраняют положительное отношение к сотрудницам, которые демонстрируют проактивный подход к планированию декрета и возвращению на работу. Ключевым фактором остается прозрачность намерений и готовность учитывать интересы компании 📈.

Декретный отпуск неизбежно создает напряжение в рабочих отношениях, но понимание перспективы обеих сторон — первый шаг к конструктивному диалогу. Работодатели сталкиваются с реальными финансовыми и организационными вызовами, однако компании, которые находят баланс между бизнес-интересами и поддержкой сотрудниц, получают значительное преимущество в долгосрочной перспективе: повышенную лояльность, разнообразие мнений и опыта, а также репутацию социально ответственного бренда. Сотрудницы, в свою очередь, могут значительно смягчить негативное восприятие декрета, демонстрируя профессионализм в планировании своего отсутствия и возвращения. В этом сложном балансе выигрывают те, кто видит за временными сложностями долгосрочные возможности для роста.