Ответственные за собеседование: кто участвует в отборе на работу

Для кого эта статья: – HR-специалисты и рекрутеры – Менеджеры и руководители различного уровня – Специалисты, заинтересованные в повышении эффективности процесса подбора персонала

Процесс приема на работу — это не просто беседа HR-специалиста с кандидатом, а комплексная процедура с участием целой команды профессионалов. За кулисами каждого успешного найма стоит слаженная работа различных сотрудников компании, каждый из которых выполняет свою роль в оценке потенциального коллеги. Компании, понимающие важность структурированного подхода к подбору персонала, демонстрируют на 63% более высокие показатели качества найма и на 70% более низкий уровень текучести кадров в первый год работы сотрудников.

Хотите повысить эффективность процесса отбора персонала? Курс «HR-менеджер» с нуля от онлайн-университета Skypro научит вас выстраивать многоступенчатую систему оценки кандидатов, формировать команду интервьюеров и внедрять передовые методики собеседований. Вы узнаете, как правильно распределять ответственность между участниками процесса найма и создавать структуру, которая минимизирует ошибки при отборе талантов.

Ключевые фигуры процесса рекрутинга

Профессиональный отбор персонала — командная работа, где каждый участник выполняет строго определенные функции. В зависимости от размера организации и особенностей вакантной позиции, состав команды рекрутеров может варьироваться, но ключевые роли остаются неизменными.

Основные участники процесса собеседования:

• HR-специалисты (рекрутеры, HR-менеджеры, HR-директора)
• Линейные руководители (будущие непосредственные начальники)
• Топ-менеджеры (для ключевых позиций)
• Технические специалисты (для оценки профессиональных компетенций)
• Специалисты службы безопасности (для проверки и верификации данных)
• Психологи и ассессоры (для оценки личностных качеств)
• Потенциальные коллеги (для оценки командной совместимости)

Каждый из этих участников вносит свой вклад в формирование объективной оценки кандидата, что позволяет минимизировать риск ошибочного найма.

Важно понимать, что для разных позиций состав участников процесса отбора может существенно различаться. Для найма рядового сотрудника часто достаточно участия рекрутера и линейного руководителя, в то время как для управленческих позиций требуется более широкое вовлечение представителей компании.

Анна Ковалёва, HR-директор

Однажды мы искали ключевого разработчика для критически важного проекта. После двух месяцев поисков у нас появился кандидат с безупречным резюме и отличными техническими навыками. Рекрутер и тимлид были в восторге, но я настояла на дополнительном этапе — оценке его работы в команде действующими разработчиками. Во время совместного обсуждения технической задачи выяснилось, что кандидат некорректно реагировал на критику и пытался доминировать в диалоге. Благодаря участию будущих коллег мы избежали найма человека, который мог бы разрушить командную динамику, несмотря на отличные технические навыки. Это убедило меня, что расширенная команда интервьюеров — не роскошь, а необходимость для построения эффективных команд.

Роль HR-отдела в системе отбора кандидатов

HR-специалисты — это основной двигатель процесса найма, их роль многогранна и не ограничивается только проведением первичных интервью.

Ключевые задачи HR-отдела в процессе отбора:

• Разработка стратегии поиска и отбора персонала
• Формирование требований к кандидатам (совместно с заказчиком)
• Поиск и привлечение соискателей через различные каналы
• Первичный скрининг резюме и телефонные собеседования
• Координация всех этапов отбора и коммуникация с другими участниками
• Оценка соответствия кандидатов корпоративной культуре
• Проведение предварительных интервью
• Сбор и анализ обратной связи от всех участников процесса
• Подготовка финального предложения о работе

В зависимости от размера компании и структуры HR-отдела, в процессе собеседования могут участвовать различные HR-специалисты — от младших рекрутеров до HR-директора.

Профессиональные рекрутеры используют структурированные интервью, которые позволяют объективно сравнивать кандидатов между собой. По данным исследований, структурированные интервью на 26% точнее предсказывают успешность сотрудника, чем неструктурированные беседы.

HR-специалисты также выступают в роли «хранителей корпоративной культуры», оценивая потенциал культурного соответствия кандидата ценностям компании. Согласно статистике, 89% случаев увольнения в первый год работы связаны именно с несоответствием корпоративной культуре, а не с недостатком профессиональных навыков.

Функции линейных руководителей при собеседовании

Линейные руководители — это те, кто в дальнейшем будет непосредственно работать с новым сотрудником, и их роль в процессе отбора трудно переоценить. Именно они оценивают профессиональные компетенции кандидата и принимают ключевое решение о его найме.

Основные функции линейного руководителя в процессе собеседования:

• Оценка профессиональных знаний и навыков кандидата
• Проверка опыта работы и достижений
• Оценка потенциала роста и развития в компании
• Определение способности кандидата решать специфические задачи подразделения
• Оценка совместимости с существующей командой
• Тестирование практических навыков (кейс-интервью, тестовые задания)
• Предоставление кандидату информации о рабочих процессах и задачах

Эффективность участия линейного руководителя в процессе собеседования напрямую зависит от его подготовки к этому процессу. Отлично подготовленный руководитель способен не только оценить технические навыки кандидата, но и предсказать его успешность в команде.

Игорь Сорокин, руководитель отдела разработки

После трех неудачных наймов я внедрил практику парных интервью — я и мой ведущий разработчик беседуем с кандидатом одновременно. Во время одного такого собеседования кандидат уверенно отвечал на мои вопросы о технологиях и проектах, но когда технический специалист начал задавать практические вопросы, быстро выяснилось, что опыт кандидата сильно преувеличен. Он не смог решить базовую задачу, с которой справляются джуниоры. Позже мы узнали, что этот человек был уволен с предыдущего места работы за низкую эффективность. С тех пор мы всегда вовлекаем в процесс собеседования как минимум одного действующего специалиста из команды — это резко повысило качество найма и сократило период адаптации новичков.

Линейные руководители должны быть хорошо подготовлены к проведению собеседований, понимать юридические аспекты этого процесса и избегать дискриминационных вопросов. По данным исследований, только 40% линейных руководителей получают формальную подготовку по проведению эффективных интервью, что может приводить к субъективности оценок и ошибкам при найме.

Эффективной практикой становится регулярное обучение руководителей техникам проведения собеседований, включая методы поведенческих интервью (STAR, SOARA) и избегание когнитивных искажений при оценке кандидатов.

Участие топ-менеджеров в финальных этапах отбора

Вовлечение высшего руководства компании в процесс собеседования характерно для найма на ключевые позиции или при отборе сотрудников в небольшие организации, где каждый новый член команды имеет существенное влияние на результаты бизнеса.

Когда топ-менеджеры участвуют в собеседованиях:

• При найме на руководящие позиции (от уровня руководителя отдела и выше)
• При подборе сотрудников с редкими компетенциями
• При найме в небольшие компании или стартапы
• При создании новых направлений бизнеса или отделов
• Для ключевых позиций с высоким влиянием на бизнес-результаты

Участие топ-менеджеров придает особую значимость процессу отбора и позволяет оценить кандидата с точки зрения стратегической перспективы развития компании.

Основные задачи топ-менеджеров на собеседовании:

• Оценка стратегического мышления и видения кандидата
• Проверка соответствия ценностям и миссии компании
• Оценка лидерского потенциала
• Определение способности кандидата управлять изменениями
• Финальная верификация соответствия корпоративной культуре

По данным исследования McKinsey, компании, где топ-менеджеры уделяют не менее 2 часов в неделю вопросам подбора ключевых сотрудников, демонстрируют на 33% более высокие результаты по сравнению с компаниями, где этой практики нет.

Характерно, что топ-менеджеры обычно меньше внимания уделяют техническим навыкам кандидата (эта задача уже решена на предыдущих этапах отбора) и больше концентрируются на оценке soft skills, лидерского потенциала и культурного соответствия.

В 2025 г. наблюдается тенденция к вовлечению CEO и других C-level руководителей даже в найм среднего звена, особенно в технологических компаниях и стартапах. Это связано с пониманием, что даже одна ключевая позиция может критически влиять на развитие бизнеса.

Хотите найти работу, где ваши навыки будут максимально востребованы, а собеседования пройдут успешно? Тест на профориентацию от Skypro поможет определить, какие роли вам подходят лучше всего. Понимание собственных сильных сторон позволит вам грамотно подготовиться к встрече с HR-специалистами, линейными руководителями и даже топ-менеджерами. Пройдите тест и узнайте, как презентовать себя разным участникам процесса отбора!

Вспомогательные специалисты: психологи и безопасность

Помимо HR-специалистов и руководителей разного уровня, в процессе отбора кандидатов могут участвовать узкоспециализированные профессионалы, которые дополняют общую картину оценки соискателя.

К числу таких специалистов относятся:

1. Психологи и специалисты по ассессменту

Эти профессионалы проводят психологическую диагностику кандидатов с использованием профессиональных тестов, опросников и специальных методик. Их участие особенно важно при отборе на позиции, требующие определенных личностных характеристик или высокой стрессоустойчивости.

• Оценка соответствия психологического профиля требованиям должности
• Выявление потенциальных рисков в поведении кандидата
• Прогнозирование успешности адаптации в коллективе
• Определение мотивационного профиля
• Оценка эмоционального интеллекта и лидерских качеств

2. Специалисты службы безопасности

Задача этих сотрудников — минимизировать риски для компании при найме нового человека. Они проверяют достоверность предоставленных кандидатом сведений, его биографию и репутацию.

• Проверка подлинности документов и указанного опыта работы
• Анализ кредитной истории (для финансовых должностей)
• Проверка на благонадежность и отсутствие конфликта интересов
• Изучение цифрового следа кандидата в сети
• Контакты с предыдущими работодателями (при наличии согласия)

3. Технические эксперты и предметные специалисты

Для оценки узкоспециализированных навыков привлекаются эксперты в соответствующей области, которые могут не быть линейными руководителями кандидата.

• Проведение технических собеседований
• Оценка практических навыков через тестовые задания
• Проверка глубины знаний в профессиональной области

Согласно исследованиям, вовлечение специализированных экспертов в процесс отбора повышает точность прогнозирования успешности кандидата на 27-35%, особенно для технически сложных позиций.

В компаниях с развитой культурой безопасности проверка кандидатов службой безопасности становится стандартной практикой не только для топ-позиций, но и для специалистов среднего звена, особенно в сферах с повышенными рисками (финансы, IT, работа с конфиденциальной информацией).

Современные тенденции в формировании команды рекрутеров

Эволюция процесса подбора персонала не стоит на месте. К 2025 году сформировались четкие тенденции, трансформирующие традиционный подход к формированию команды интервьюеров и участников процесса отбора.

Ключевые тренды в формировании современных команд рекрутеров:

• Диверсификация команды интервьюеров. Компании целенаправленно включают в процесс собеседования сотрудников различного пола, возраста, опыта и бэкграунда для минимизации неосознанных предубеждений.
• Вовлечение будущих коллег. Потенциальные коллеги кандидата становятся полноправными участниками процесса отбора, оценивая командную совместимость.
• Использование AI-ассистентов. Искусственный интеллект применяется для первичного скрининга, анализа видеоинтервью и предсказания успешности кандидата на основе больших данных.
• Кросс-функциональные команды интервьюеров. В процесс отбора вовлекаются сотрудники из смежных отделов, с которыми будущему сотруднику предстоит взаимодействовать.
• Независимые ассессоры. Для объективности оценки привлекаются внешние эксперты, не имеющие предубеждений внутри компании.
• Сертификация интервьюеров. Крупные компании внедряют обязательную сертификацию для всех, кто участвует в процессе собеседований.

Основные изменения в формате участия различных специалистов в процессе собеседования:

В 2025 году 78% компаний из списка Fortune 500 используют структурированные панельные интервью, где одновременно присутствуют 3-5 сотрудников компании с различными ролями. Этот подход позволяет получить многостороннюю оценку и снизить вероятность найма неподходящего кандидата.

Компании также активно внедряют технологию Candidate Experience Management (CXM), когда собеседования не только оценивают кандидата, но и формируют у него позитивное впечатление от компании. Согласно исследованиям, 87% успешных кандидатов принимают решение о выборе работодателя на основе впечатления от взаимодействия с представителями компании во время собеседований.

Прогрессивные организации переосмысливают весь процесс найма, делая его более объективным, инклюзивным и эффективным, а состав команды рекрутеров всё больше отражает многообразие навыков и перспектив, необходимых для комплексной оценки кандидатов.

Эффективное проведение собеседований — это не врожденный талант, а навык, который можно и нужно развивать. Формирование сбалансированной команды интервьюеров с четким распределением ролей и ответственности становится критическим фактором успеха в привлечении лучших специалистов. Компании, которые создают структурированный, прозрачный процесс отбора с участием всех ключевых сторон, получают существенное конкурентное преимущество на рынке труда. Не менее важно обучать всех участников процесса найма современным методикам собеседований, этическим стандартам и эффективной коммуникации с кандидатами.