Как уволить человека с работы: пошаговая инструкция по ТК РФ

Для кого эта статья:

• HR-менеджеры и специалисты по кадровому делопроизводству
• Руководители и менеджеры, принимающие решения о увольнении сотрудников

• Юридические консультанты, занимающиеся трудовым правом и защитой работодателей

  Процесс расставания с сотрудником — одна из самых сложных задач в управлении персоналом. Неправильно проведённое увольнение может привести к серьёзным юридическим последствиям: от восстановления работника на рабочем месте до выплаты компенсаций и штрафов. По статистике, около 60% трудовых споров связаны именно с неправомерным увольнением. Следование чётким алгоритмам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, не только защитит компанию от судебных исков, но и сохранит её репутацию как ответственного работодателя. 🧠

Хотите стать экспертом в вопросах найма и увольнения? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro поможет вам освоить все тонкости кадрового делопроизводства. Вы научитесь грамотно оформлять трудовые отношения, проводить собеседования и расторгать контракты без юридических рисков. Выпускники курса получают не только теоретические знания, но и практические навыки, которые можно применять с первого рабочего дня.

Законные основания для увольнения сотрудника по ТК РФ

Трудовой кодекс РФ строго регламентирует причины, по которым работодатель может инициировать расторжение трудового договора. Произвольное увольнение недопустимо — каждое основание должно соответствовать букве закона. 📝

Все законные основания для увольнения сотрудника перечислены в статьях 77-84 ТК РФ. Наиболее распространённые случаи можно структурировать следующим образом:

Марина Петрова, руководитель отдела кадров Однажды к нам пришёл новый директор с установкой "очистить компанию от балласта". На первой же неделе он потребовал уволить трёх сотрудников за "профнепригодность". Я объяснила, что для увольнения по статье о несоответствии занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) требуется провести аттестацию с участием комиссии и представителя профсоюза, если он есть. Затем нужно предложить сотруднику все имеющиеся вакансии и только при отказе от них оформлять увольнение. Директор был разочарован, что нельзя "просто выгнать", но в итоге мы провели корректную процедуру аттестации. В результате один сотрудник согласился на перевод, второй действительно не прошел аттестацию, а третий... стал одним из лучших после дополнительного обучения. Соблюдение процедур уберегло компанию от судебных исков и помогло найти верное кадровое решение.

При увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) особенно важно помнить, что:

• Увольнение за однократное грубое нарушение возможно только при наличии документально зафиксированного проступка (акты, докладные записки, объяснительные)
• При сокращении должности необходимо соблюдать преимущественное право на оставление, предлагать вакансии и предупреждать за 2 месяца
• Нельзя увольнять в период болезни, отпуска, беременности (с рядом исключений)
• Увольнение руководителя профсоюза требует согласия вышестоящего профсоюзного органа

Выбор правильного основания для увольнения критически важен, поскольку определяет всю дальнейшую процедуру, необходимые документы и сроки. Неверно указанное основание — прямой путь к оспариванию увольнения в судебном порядке. ⚖️

Пошаговая процедура увольнения: от решения до приказа

Процедура увольнения сотрудника, независимо от основания, должна проходить по определённому алгоритму. Правильная последовательность действий поможет избежать юридических осложнений и возможных исков о восстановлении на работе. 📊

Рассмотрим универсальный алгоритм, который можно адаптировать под конкретные основания увольнения:

1. Предварительный этап: документальная фиксация обстоятельств, обосновывающих увольнение (при увольнении по инициативе работодателя — акты о нарушениях, результаты аттестации и т.д.)
2. Уведомление работника (при необходимости): для сокращения — за 2 месяца, при истечении срока договора — за 3 дня
3. Получение письменных объяснений от работника (при дисциплинарном увольнении)
4. Оформление первичного документа в зависимости от основания:
   • Заявление от работника (при увольнении по собственному желанию)
   • Соглашение о расторжении (при увольнении по согласию сторон)
   • Уведомление о сокращении/истечении срока договора
5. Издание приказа о прекращении трудового договора по унифицированной форме Т-8
6. Ознакомление работника с приказом под подпись (при отказе — составление соответствующего акта)
7. Расчёт и выплата всех причитающихся сумм:
   • Заработная плата за отработанный период
   • Компенсация за неиспользованный отпуск
   • Выходное пособие (при предусмотренных ТК РФ основаниях)
8. Выдача трудовой книжки и других документов (справки 2-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и др.)
9. Внесение записи в личную карточку Т-2
10. Направление электронного сведения о трудовой деятельности в ПФР (СЗВ-ТД) не позднее следующего рабочего дня после увольнения

Алексей Кузнецов, юрист по трудовому праву В моей практике был показательный случай. Производственная компания решила уволить начальника отдела за систематическое неисполнение обязанностей. Руководство было уверено в правомерности: имелись докладные от подчинённых, срывы сроков были задокументированы. Однако из-за процессуальных нарушений сотрудник выиграл суд и получил компенсацию в размере 350 000 рублей.

Что пошло не так? Во-первых, компания не запросила письменные объяснения перед каждым выговором. Во-вторых, между первым и последним взысканием прошло больше года, что делало увольнение за "систематичность" неправомерным. В-третьих, при увольнении не учли, что сотрудник находился на больничном.

После этого случая мы разработали чек-листы для каждого типа увольнения с контрольными точками и сроками. За пять лет использования этой системы компания не проиграла ни одного трудового спора.

При увольнении по каждому конкретному основанию существуют дополнительные нюансы:

Важно помнить, что день увольнения — последний день работы. В этот день необходимо произвести окончательный расчёт и выдать трудовую книжку (или предоставить сведения о трудовой деятельности). 📅

Как уволить работника по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — один из наиболее удобных и безопасных с юридической точки зрения способов расторжения трудового договора. Этот вариант позволяет работодателю и сотруднику договориться о наиболее комфортных условиях прекращения трудовых отношений. 🤝

Ключевые преимущества этого способа увольнения:

• Отсутствие необходимости соблюдать сроки предупреждения (как при увольнении по собственному желанию)
• Возможность установить любую дату прекращения трудового договора
• Минимальные риски оспаривания в суде (при отсутствии пороков воли)
• Возможность включить в соглашение дополнительные условия и компенсации

Алгоритм увольнения по соглашению сторон выглядит следующим образом:

1. Инициирование соглашения. Любая из сторон (работник или работодатель) может предложить расторгнуть трудовой договор. Предложение может быть как устным, так и письменным.
2. Согласование условий. Стороны обсуждают дату увольнения, размер компенсации (если она предусматривается) и другие существенные условия.
3. Составление письменного соглашения. Обязательно в письменной форме, в двух экземплярах. В документе указывают:
   • Данные работодателя и работника
   • Дату прекращения трудового договора
   • Размер и порядок выплаты компенсации (при наличии)
   • Другие согласованные условия
4. Подписание соглашения обеими сторонами. Каждая сторона получает по одному экземпляру.
5. Издание приказа о прекращении трудового договора по форме Т-8 с указанием основания — п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).
6. Ознакомление работника с приказом под подпись.
7. Оформление окончательного расчёта.
8. Выдача трудовой книжки и других документов в последний день работы.

После подписания соглашения в одностороннем порядке отказаться от него уже нельзя, если иное не предусмотрено в самом соглашении. Это подтверждается позицией Верховного Суда РФ (Определение от 12.05.2017 №59-КГ17-3).

При составлении соглашения важно учитывать следующие моменты:

• Соглашение должно содержать четкое волеизъявление обеих сторон на расторжение трудового договора
• Если предусматривается компенсация, её размер должен быть указан конкретной суммой или определён через формулу расчёта
• Желательно указать порядок и сроки выплаты компенсации
• Следует описать порядок действий с имуществом компании, находящимся у работника, и с доступами к информационным системам

Размер компенсации при увольнении по соглашению сторон не регламентирован законодательством и определяется исключительно договорённостью между работником и работодателем. Часто компенсацию устанавливают в размере 1-3 месячных окладов, но она может быть как больше, так и меньше этой суммы, или отсутствовать вовсе. 💰

Не уверены в своих способностях найти новую работу после увольнения? Пройдите Тест на профориентацию от Skypro, чтобы определить свои сильные профессиональные стороны и понять, в каком направлении двигаться дальше. Тест поможет выявить ваши скрытые таланты и предложит варианты карьерного развития, основываясь на ваших навыках, опыте и предпочтениях. Это бесценный инструмент для тех, кто находится на переходном этапе карьеры.

Необходимые документы при расторжении трудового договора

Правильное документальное оформление увольнения — залог минимизации юридических рисков для работодателя. Каждый тип увольнения требует определенного набора документов, но существует базовый перечень, обязательный практически для всех случаев. 📚

Основные документы, оформляемые при любом увольнении:

1. Первичный документ-основание для увольнения (специфичен для каждого случая)
2. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а
3. Личная карточка работника (форма Т-2) с внесенной записью об увольнении
4. Записка-расчет (форма Т-61) для расчета причитающихся сумм
5. Трудовая книжка с внесенной записью об увольнении (если ведется)
6. Сведения о трудовой деятельности (СЗВ-ТД) для отправки в ПФР

Рассмотрим, какие первичные документы-основания требуются в зависимости от вида увольнения:

Документы, которые необходимо выдать работнику при увольнении:

1. Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) в последний день работы
2. Справка о сумме заработка за 2 календарных года (форма 182н)
3. Справка о доходах и суммах налога (2-НДФЛ)
4. Сведения персонифицированного учёта (СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ)
5. Расчётный листок с указанием составных частей зарплаты
6. По письменному заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой (приказы, выписки из трудовой книжки и др.)

При задержке выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности по вине работодателя, он обязан возместить сотруднику не полученный им заработок за всё время задержки (ст. 234 ТК РФ). Поэтому крайне важно своевременно подготовить все необходимые документы. ⏰

Срок хранения документов, связанных с увольнением:

• Приказы по личному составу о прекращении трудового договора — 75 лет
• Личные карточки работников — 50 лет
• Документы о дисциплинарных взысканиях — 3 года
• Документы к приказам по личному составу — 5 лет

Правильное оформление и хранение документов при увольнении — не просто соблюдение формальностей, а важный элемент защиты интересов компании. 🛡️

Ошибки работодателя при увольнении: как их избежать

Практика трудовых споров показывает, что большинство проблем возникает из-за типичных ошибок работодателей при оформлении увольнений. Знание этих распространенных ошибок поможет избежать судебных разбирательств и связанных с ними репутационных и финансовых потерь. 🚫

Наиболее распространенные ошибки при увольнении сотрудников:

1. Нарушение процедуры увольнения

   • Отсутствие запроса письменного объяснения перед дисциплинарным увольнением
   • Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (более 1 месяца с обнаружения проступка или более 6 месяцев с совершения)
   • Непредоставление работнику полного перечня вакансий при сокращении
   • Нарушение сроков уведомления при сокращении или при истечении срочного трудового договора

2. Неправильное оформление документов

   • Некорректная формулировка основания увольнения в приказе
   • Ошибки в датах (например, дата увольнения в период больничного)
   • Неверная запись в трудовой книжке (без указания статьи ТК РФ или с неточной формулировкой)
   • Отсутствие подписи работника на документах или отсутствие акта об отказе от подписи

3. Увольнение "защищенных" категорий работников

   • Увольнение беременных женщин (даже при сокращении штата)
   • Увольнение матерей с детьми до 3 лет без соблюдения особых условий
   • Увольнение работников в период временной нетрудоспособности и отпуска
   • Увольнение без учёта мнения профсоюза (когда это необходимо)

4. Финансовые нарушения

   • Невыплата в полном объеме заработной платы за отработанный период
   • Неправильный расчет компенсации за неиспользованный отпуск
   • Отсутствие выплаты выходного пособия (когда оно предусмотрено)
   • Нарушение сроков окончательного расчёта (не в день увольнения)

Для предотвращения ошибок рекомендуется использовать следующие инструменты и подходы:

• Чек-листы для каждого типа увольнения с последовательностью действий и контрольными точками
• Шаблоны документов, заранее проверенные юристами
• Таймлайны с указанием критических дат и сроков для каждого конкретного случая увольнения
• Согласование сложных случаев с юридическим отделом или внешними консультантами
• Регулярное обновление знаний о трудовом законодательстве у сотрудников кадровой службы
• Аудиозапись ключевых разговоров с сотрудником при увольнении (с уведомлением о записи)

В случае конфликтных ситуаций особенно важно:

• Сохранять спокойствие и профессионализм в общении
• Фиксировать все взаимодействия в письменном виде
• Привлекать свидетелей при важных встречах и беседах
• Не поддаваться на провокации и эмоциональное давление
• Четко соблюдать процедуры, даже если это требует больше времени

Практика показывает, что большинство трудовых споров можно предотвратить, если следовать букве закона и своевременно документировать все этапы увольнения. Даже если сотрудник настроен конфликтно, правильное соблюдение процедур значительно снижает риски для компании. 📊

Пройденный путь от сотрудника до безработного зачастую ставит множество вопросов о будущем профессиональном развитии. Правильное управление своей карьерой — это навык, которым должен обладать каждый современный специалист. Помните, что любое завершение — это всегда начало чего-то нового. Грамотное расставание с работником не только защищает компанию от юридических рисков, но и сохраняет человеческое достоинство обеих сторон, позволяя в будущем вспоминать о сотрудничестве с уважением.