Код по ОКЗ: Кто такой специалист по кадрам и его ключевые функции

Для кого эта статья:

– Специалисты в области HR и управления персоналом – Студенты и молодые профессионалы, интересующиеся карьерой в кадровом менеджменте – Работодатели и руководители, занимающиеся вопросами HR и управления персоналом

Профессиональное управление персоналом — краеугольный камень успеха любой организации, а специалист по кадрам — ключевое лицо, обеспечивающее эффективность этой системы. ОКЗ (Общероссийский классификатор занятий) строго регламентирует задачи этой должности, но и требует понимания тонкостей классификации для грамотного позиционирования роли в структуре организации. Разберёмся, что скрывается за официальными кодами, какими функциями и компетенциями должен обладать современный кадровик, и каково реальное положение этой профессиональной группы на рынке труда 2023 г.

Хотите стать востребованным HR-специалистом? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro трансформирует ваше понимание кадрового дела. Программа включает практические модули по ведению кадрового документооборота, классификации должностей по ОКЗ и современным HR-процессам. Вы получите не просто знания, а актуальные навыки под руководством практикующих HR-директоров, что гарантирует вашу конкурентоспособность на рынке труда.

Код ОКЗ специалиста по кадрам: официальная классификация

Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) — важнейший документ стандартизации в сфере труда, устанавливающий четкие рамки для каждой профессиональной деятельности. Специалисты по кадрам в данной системе имеют особое положение, поскольку находятся на стыке администрирования, управления и работы с персональными данными.

В соответствии с ОКЗ 2025, обновленным согласно последним изменениям в трудовом законодательстве России, специалисты по кадрам могут классифицироваться по нескольким кодам в зависимости от их функционала и уровня ответственности:

Важно отметить, что классификатор не просто систематизирует должности, но и определяет уровень требуемой квалификации, что прямо влияет на требования к образованию, опыту работы и профессиональным навыкам.

Код ОКЗ имеет практическое значение в следующих аспектах:

• Официальное оформление трудовых отношений и штатного расписания
• Определение категорий для статистического учёта, анализа рынка труда
• Стандартизация требований к специалистам при подборе персонала
• Формирование программ профессионального образования и подготовки
• Классификация для присвоения профессиональных квалификаций

Для работодателей корректное использование кодов ОКЗ при формировании штатного расписания и должностных инструкций — это не просто формальность, а важный элемент кадровой политики, позволяющий четко разграничить функционал и уровни ответственности различных специалистов, занимающихся кадровыми вопросами.

Профессиональный портрет современного кадровика

Специалист по кадрам 2025 года — это универсальный профессионал, сочетающий аналитический склад ума с глубоким пониманием человеческой психологии. Такой специалист превращается из простого администратора кадрового делопроизводства в стратегического партнера руководства компании.

Марина Светлова, HR-директор с 15-летним стажем

Когда я начинала свою карьеру, специалист по кадрам воспринимался как человек, который "возится с бумажками". Помню свой первый рабочий день в качестве кадровика в производственной компании. Директор вручил мне ключи от пыльной комнаты с огромными шкафами, заполненными личными делами. "Разберешься," — сказал он и ушел.

Потребовалось шесть месяцев упорной работы, чтобы не только привести в порядок документацию, но и доказать, что HR-специалист — это стратег, а не архивариус. Я разработала систему адаптации новых сотрудников, которая сократила текучесть на 42% в первый же год. Внедрила автоматизированный учет рабочего времени, что сэкономило компании около 2 миллионов рублей на необоснованных выплатах. Превращение из "кадровика старой школы" в бизнес-партнера было сложным, но именно этот путь трансформации сейчас проходит каждый успешный специалист по кадрам.

Профессиональный портрет современного специалиста по кадрам включает несколько обязательных компонентов:

• Юридическая компетентность — глубокое знание трудового законодательства, кадрового делопроизводства, умение ориентироваться в изменениях нормативной базы
• Аналитические способности — владение методами анализа кадровых данных, умение выявлять тренды и предлагать решения на их основе
• Коммуникативные навыки — умение эффективно взаимодействовать как с рядовыми сотрудниками, так и с руководством, способность выступать медиатором в трудовых конфликтах
• Стратегическое мышление — понимание бизнес-целей организации и способность выстраивать кадровую политику в соответствии с ними
• Цифровая грамотность — свободное владение HR-системами, навыки работы с большими данными, умение использовать автоматизированные инструменты

Показательно, что согласно исследованиям рынка труда 2023 г., 78% работодателей ищут специалистов по кадрам с компетенциями бизнес-партнера, способных предлагать стратегические решения в области управления персоналом и прогнозировать их влияние на общий результат бизнеса.

Особую ценность представляет способность кадровика обеспечивать баланс между соблюдением формальных требований законодательства и реализацией гибкого, человекоориентированного подхода к управлению персоналом, что отражает высочайший уровень профессионального развития.

Ключевые функции и зоны ответственности в HR-сфере

Специалист по кадрам в современной организации выполняет широкий спектр функций, выходящих далеко за пределы традиционного кадрового делопроизводства. Его зоны ответственности охватывают весь жизненный цикл сотрудника в компании — от привлечения и найма до увольнения и поддержания контактов с бывшими работниками.

Ключевые функциональные обязанности специалиста по кадрам структурированы следующим образом:

1. Кадровое администрирование и документооборот:

   • Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников
   • Ведение личных дел и трудовых книжек
   • Разработка и актуализация локальных нормативных актов
   • Поддержание в актуальном состоянии штатного расписания
   • Контроль соблюдения трудового законодательства

2. Подбор и адаптация персонала:

   • Анализ потребности в персонале
   • Разработка и размещение вакансий
   • Проведение собеседований и оценочных мероприятий
   • Организация процесса адаптации новых сотрудников
   • Мониторинг прохождения испытательного срока

3. Обучение и развитие:

   • Выявление потребности в обучении
   • Разработка программ развития компетенций
   • Организация тренингов и образовательных мероприятий
   • Управление системой наставничества
   • Контроль эффективности обучающих программ

4. Оценка и мотивация:

   • Разработка систем материальной и нематериальной мотивации
   • Проведение аттестаций и регулярных оценочных процедур
   • Администрирование программ признания достижений
   • Участие в формировании компенсационных пакетов
   • Управление системой грейдов и должностных уровней

5. HR-аналитика и стратегическое планирование:

   • Сбор и анализ кадровых метрик
   • Прогнозирование потребности в персонале
   • Участие в разработке HR-стратегии
   • Мониторинг тенденций рынка труда
   • Оптимизация HR-процессов на основе данных

Зоны ответственности специалиста по кадрам различаются в зависимости от размера компании, отрасли и её организационной структуры. Нижеприведенная таблица демонстрирует распределение функций между различными уровнями HR-специалистов:

Критически важным аспектом работы современного специалиста по кадрам является соблюдение баланса между поддержкой бизнес-целей компании и защитой интересов сотрудников. Именно эта дуальность роли делает позицию одновременно сложной и незаменимой для организационного успеха.

Необходимая квалификация и путь профессионального роста

Путь профессионального становления специалиста по кадрам требует планомерного накопления компетенций и перехода от операционных задач к стратегическим. Базовая квалификация — лишь отправная точка для карьерного роста в HR-сфере.

Алексей Громов, карьерный консультант по HR-направлениям

В 2019 году ко мне обратилась Екатерина, бухгалтер с 8-летним стажем, решившая сменить профессию и перейти в HR. "Я хороша с цифрами, но хочу работать с людьми," — объяснила она свою мотивацию. Мы разработали пошаговый план трансформации.

Первыми шагами стало прохождение курса кадрового делопроизводства и изучение трудового законодательства — эти знания легко интегрировались с её бухгалтерским бэкграундом. Параллельно Екатерина начала вести кадровый учет на волонтерских началах в некоммерческой организации.

Через 6 месяцев она получила первую работу HR-ассистентом в небольшой IT-компании, где смогла расширить компетенции в подборе персонала. Еще через год мы дополнили её план развития курсами по оценке и мотивации персонала. К концу второго года трансформации Екатерина уже работала HR-менеджером, отвечая за полный цикл кадровых процессов, а её финансовое вознаграждение выросло на 35% по сравнению с бухгалтерской позицией.

Ключом к успеху стал не только системный подход к обучению, но и правильная последовательность освоения компетенций: от технических навыков кадрового администрирования к стратегическим аспектам работы с персоналом.

Профессиональное развитие специалиста по кадрам включает несколько уровней квалификации:

• Базовый уровень — фундаментальные знания трудового законодательства и кадрового делопроизводства
• Продвинутый уровень — владение техниками подбора, оценки и развития персонала
• Экспертный уровень — способность разрабатывать HR-стратегии и связывать их с бизнес-задачами
• Лидерский уровень — умение управлять трансформациями корпоративной культуры и организационными изменениями

Для успешной карьеры в сфере кадрового менеджмента необходимо обладать следующими ключевыми компетенциями:

1. Образовательная база:

   • Высшее образование (желательно в области управления персоналом, психологии, права или экономики)
   • Профессиональная переподготовка по направлению "Управление персоналом"
   • Сертификационные программы по отдельным аспектам HR-деятельности

2. Технические навыки:

   • Владение HR-системами (1C:ЗУП, SAP HR, Success Factors и др.)
   • Навыки работы с ATS-системами и инструментами рекрутинга
   • Умение анализировать HR-данные и формировать отчетность
   • Опыт применения методологий управления проектами в HR-сфере

3. Soft skills:

   • Развитые коммуникативные навыки и эмоциональный интеллект
   • Умение работать с конфликтами и стрессовыми ситуациями
   • Навыки влияния и убеждения
   • Системное и критическое мышление
   • Проактивность и ориентация на развитие

Типовой путь профессионального роста в HR-сфере выглядит следующим образом:

1. HR-ассистент / Специалист по кадровому делопроизводству (0-2 года опыта)
2. HR-специалист / Рекрутер (2-4 года опыта)
3. HR-менеджер / Руководитель направления (4-7 лет опыта)
4. HR Business Partner (6-10 лет опыта)
5. HR-директор / CHRO (10+ лет опыта)

Профессиональные ассоциации и сообщества играют важную роль в развитии карьеры HR-специалиста, предоставляя доступ к актуальным знаниям, тенденциям отрасли и возможностям нетворкинга. Членство в таких организациях, как SHRM, НАРК или профессиональные HR-клубы, существенно повышает конкурентоспособность специалиста на рынке труда.

Задумываетесь о карьере в HR или хотите понять, подходит ли вам эта сфера? Тест на профориентацию от Skypro поможет оценить ваши природные склонности и профессиональные предрасположенности к работе в кадровой сфере. Всего за 10 минут вы получите персонализированный отчет о соответствии вашего психотипа требованиям профессии специалиста по кадрам, а также практические рекомендации по развитию необходимых компетенций и построению карьерной траектории.

Технологии и инструменты в арсенале кадрового эксперта

Цифровая трансформация радикально изменила инструментарий специалиста по кадрам. Современный кадровик должен владеть целым комплексом технологических решений, которые автоматизируют рутинные операции и обеспечивают аналитическую базу для принятия стратегических решений.

Ключевые технологии и инструменты, которые используют прогрессивные специалисты по кадрам в 2025 году:

1. Базовые HR-системы:

   • HRIS (Human Resource Information System) — комплексные информационные системы управления персоналом
   • HRM-системы (Human Resource Management) — платформы для автоматизации HR-процессов
   • Электронный документооборот с интеграцией в государственные системы
   • Облачные решения для хранения и обработки кадровых данных

2. Инструменты рекрутинга и подбора:

   • ATS (Applicant Tracking System) — системы управления кандидатами
   • AI-платформы для скрининга резюме и предварительного отбора
   • Инструменты видео-интервью с автоматической оценкой
   • Чат-боты для первичного взаимодействия с кандидатами
   • Решения для автоматизированной проверки рекомендаций и бэкграунда

3. Системы управления эффективностью:

   • Инструменты непрерывной обратной связи (continuous feedback)
   • Программы для проведения цифровых оценочных сессий
   • Платформы управления целями и задачами по методологии OKR/KPI
   • Решения для проведения 360-градусной оценки

4. HR-аналитика и прогнозирование:

   • BI-системы с HR-дашбордами и визуализацией данных
   • Предиктивная аналитика для прогнозирования потребности в персонале
   • Инструменты анализа вовлеченности и удовлетворенности
   • Решения для организационного дизайна и workforce planning

5. Платформы для обучения и развития:

   • LMS (Learning Management System) — системы управления обучением
   • Инструменты микрообучения и мобильного обучения
   • Платформы для создания персонализированных образовательных траекторий
   • Системы учета и развития компетенций

Как показывает практика, внедрение современных HR-технологий дает ощутимый экономический эффект. Согласно исследованиям, компании, использующие продвинутые HR-tech решения, демонстрируют следующие результаты:

Важно понимать, что технологии — это лишь инструмент, эффективность которого напрямую зависит от квалификации специалиста по кадрам. Современный HR-профессионал должен сочетать глубокое понимание технологических возможностей с сильными аналитическими способностями и стратегическим видением.

Процесс освоения новых HR-технологий должен быть непрерывным, поскольку темпы инноваций в этой области чрезвычайно высоки. Ведущие кадровые эксперты рекомендуют выделять минимум 15-20% рабочего времени на изучение новых инструментов и практик, что обеспечивает поддержание конкурентоспособности как самого специалиста, так и организации в целом.

Специалист по кадрам на рынке труда: перспективы 2023

Рынок труда для специалистов по кадрам в 2023 году характеризуется значительной трансформацией как требований к компетенциям, так и функциональных обязанностей. Наблюдается четкая сегментация запросов работодателей в зависимости от размера бизнеса и отраслевой специфики.

Ключевые тренды в сфере занятости HR-специалистов в России:

• Рост спроса на HR Tech специалистов, способных внедрять и развивать цифровые HR-решения
• Повышение значимости HR-аналитиков для принятия данностно-ориентированных решений
• Усиление роли HR Business Partner как связующего звена между персоналом и бизнес-задачами
• Востребованность специалистов по благополучию сотрудников (Employee Wellbeing)
• Переход от генералистов к узкопрофильным HR-экспертам в крупных компаниях

Согласно данным исследований рынка труда, уровень вознаграждения HR-специалистов существенно различается в зависимости от специализации и уровня должности:

• Специалист по кадровому делопроизводству: 45 000 — 80 000 руб.
• Рекрутер: 70 000 — 130 000 руб.
• HR-менеджер: 110 000 — 180 000 руб.
• HR Business Partner: 150 000 — 250 000 руб.
• HR-директор: 250 000 — 500 000+ руб.

Примечательно, что разрыв в оплате труда между специалистами традиционного профиля (кадровое делопроизводство) и экспертами в области HR Tech и HR-аналитики постоянно увеличивается, достигая 30-50% в пользу последних при сопоставимом уровне должности.

Требования к навыкам специалистов по кадрам претерпели значительные изменения. Наиболее востребованными компетенциями 2023 года являются:

1. Навыки интерпретации HR-метрик и построения прогностических моделей
2. Умение работать с HR-технологиями и автоматизированными системами
3. Компетенции в области управления удаленными командами и гибридным форматом работы
4. Навыки фасилитации и управления организационными изменениями
5. Глубокое понимание цифровой трансформации бизнеса и ее влияния на HR-процессы

Интересная тенденция — рост запроса на специалистов по кадрам, обладающих экспертизой в смежных областях, таких как организационный дизайн, управление корпоративными знаниями, трансформация корпоративной культуры.

Перспективы развития профессии в ближайшие 3-5 лет включают:

• Дальнейшую автоматизацию операционных функций кадрового администрирования
• Усиление стратегической роли HR в планировании и реализации бизнес-целей
• Формирование новых специализаций на стыке HR и технологий (HR Product Manager, HR Data Scientist)
• Развитие инструментов работы с человеческим капиталом в парадигме экономики знаний
• Увеличение доли проектной работы в общем объеме HR-функций

Специалистам по кадрам, стремящимся сохранить конкурентоспособность на рынке труда, рекомендуется инвестировать в развитие аналитических компетенций, осваивать технологические инструменты и углублять понимание бизнес-процессов, что позволит эффективно интегрировать HR-стратегию в общую бизнес-стратегию организации.

Путь специалиста по кадрам — это непрерывный профессиональный рост от оперативного исполнителя до стратега, влияющего на ключевые бизнес-решения. В этой эволюции критически важно понимать, что за кодами ОКЗ и формальными описаниями должностей стоит растущая ответственность за человеческий капитал организации — главный фактор её конкурентоспособности. Современный кадровик — не просто хранитель документов и счетовод трудовых ресурсов, а архитектор корпоративной культуры, энергетического потенциала коллектива и организационной эффективности.