Статья 70 ТК РФ: испытательный срок при приеме на работу

Для кого эта статья:

• Работодатели и HR-специалисты
• Юристы и кадровые работники

• Студенты и профессионалы, интересующиеся трудовым законодательством

  Испытательный срок — тот самый инструмент, который позволяет работодателю убедиться в компетентности сотрудника, а работнику — в соответствии должности его ожиданиям. Статья 70 ТК РФ регулирует все аспекты этого периода: от максимальной продолжительности до категорий граждан, для которых испытание запрещено. Ошибки при установлении и проведении испытательного срока могут обернуться серьёзными правовыми последствиями — от штрафов до восстановления уволенного сотрудника через суд. 📝 Разберём правила, которые обезопасят обе стороны трудовых отношений.

Хотите избежать юридических ошибок при установлении испытательного срока и других HR-процедурах? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro — это 9 месяцев практического обучения с опытными специалистами. Вы получите не только теоретическую базу по трудовому законодательству, но и готовые шаблоны документов, которые защитят компанию от юридических рисков. Выпускники курса повышают эффективность HR-процессов на 40% и устраняют правовые пробелы в кадровой работе.

Сущность и назначение испытательного срока по ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок — это период, в течение которого работодатель оценивает профессиональные и деловые качества сотрудника, а работник определяет, насколько должность соответствует его ожиданиям. Статья 70 Трудового кодекса РФ регламентирует условия и порядок установления испытательного срока.

Основные функции испытательного срока:

• Проверка соответствия работника поручаемой работе
• Оценка профессиональных навыков и способностей
• Выявление интеграционных возможностей сотрудника в коллективе
• Определение реальной производительности труда работника
• Возможность для обеих сторон прекратить трудовые отношения в упрощённом порядке при неудовлетворительных результатах

Важно понимать, что испытание при приёме на работу — это не обязанность, а право работодателя. Оно устанавливается исключительно по соглашению сторон и должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что работник принят без испытания.

Алексей Петров, руководитель отдела подбора персонала:

В нашей компании мы долго практиковали универсальный трёхмесячный испытательный срок для всех новых сотрудников. Но однажды это привело к серьёзному конфликту с новым финансовым директором. Он успешно прошёл испытание, но спустя полгода обнаружил, что ему неправомерно установили испытательный срок — он был приглашён по переводу от другого работодателя. При расчёте компенсации при увольнении это стало предметом спора, и нам пришлось выплатить значительную сумму компенсации. После этого случая мы полностью пересмотрели свой подход: теперь решение об установлении испытательного срока принимается индивидуально для каждой позиции с обязательной юридической проверкой на соответствие статье 70 ТК РФ.

Важно помнить, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, включая:

При этом любые дискриминационные условия в период испытания (пониженная оплата труда, увеличенный рабочий день и т.д.) являются незаконными и могут быть оспорены в суде или трудовой инспекции.

Кому нельзя устанавливать испытание при приеме на работу

Законодатель выделяет ряд категорий работников, для которых испытательный срок не может быть установлен даже при обоюдном согласии сторон. Это важное ограничение, игнорирование которого может привести к серьезным правовым последствиям для работодателя. 🚫

Согласно части 4 статьи 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности
• Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
• Лиц, не достигших 18 лет
• Лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования
• Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
• Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
• Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев
• Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором

Марина Сергеева, HR-директор:

Недавно в нашу компанию поступило резюме от талантливого специалиста, который идеально подходил на позицию технического директора. На финальном этапе собеседования выяснилось, что он согласен перейти к нам только при условии перевода от текущего работодателя — так как не хотел терять стаж и определенные льготы. Мы оформили его приглашение, согласовали с его нынешним работодателем, но при подготовке трудового договора наш юрист по инерции включил стандартный пункт о трехмесячном испытательном сроке. К счастью, перед подписанием документов я перепроверила все условия и обнаружила эту ошибку. Согласно статье 70 ТК РФ, для сотрудников, приглашенных в порядке перевода, испытание устанавливать нельзя. Мы оперативно исправили договор, что позволило избежать потенциального конфликта и возможных претензий со стороны соискателя.

Дополнительно стоит отметить ряд категорий работников, для которых испытательный срок может быть ограничен специальными нормами:

Важно помнить, что если работодатель все же установил испытание для сотрудника из категории "неиспытуемых", то данное условие считается недействительным. Однако это не влияет на действительность трудового договора в целом. При возникновении спора суд признает недействительным только пункт об испытании, а все остальные условия договора останутся в силе.

Максимальные сроки испытания согласно трудовому кодексу

Трудовой кодекс РФ устанавливает четкие временные рамки для испытательного срока, которые варьируются в зависимости от категории работников и типа трудового договора. Превышение этих сроков является нарушением трудового законодательства. ⏱️

Согласно статье 70 ТК РФ, максимальная продолжительность испытательного срока составляет:

• Не более трех месяцев — для большинства работников
• До шести месяцев — для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений
• Не более двух недель — для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев

Важно понимать, что работодатель имеет право установить испытательный срок меньшей продолжительности, чем предусмотрено законом. Однако увеличить эти сроки даже при наличии согласия работника нельзя — такое условие будет признано недействительным.

В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. К таким периодам относятся:

• Периоды временной нетрудоспособности (больничный)
• Отпуск (любой вид — ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы)
• Дни выполнения государственных или общественных обязанностей
• Период отстранения от работы
• Другие периоды отсутствия, предусмотренные законодательством или локальными нормативными актами

Это означает, что если сотрудник, например, болел в течение 10 дней во время трехмесячного испытательного срока, то общая продолжительность испытания автоматически продлевается на эти 10 дней.

Стоит отметить, что испытательный срок начинает исчисляться с первого дня фактического выполнения работником своих трудовых функций. Если работник приступил к работе без оформления трудового договора, но впоследствии договор был заключен, то испытательный срок отсчитывается с момента фактического начала работы, а не подписания договора.

Нашли своё призвание в кадровой работе, но сомневаетесь в выборе конкретной HR-специализации? Тест на профориентацию от Skypro поможет определить, какое направление HR подходит именно вам. Оцените свои компетенции в области трудового законодательства, навыки работы с документацией и склонность к различным аспектам кадровой работы. Тест занимает всего 10 минут, но даёт подробный анализ ваших профессиональных предрасположенностей — от рекрутинга до кадрового делопроизводства.

Правила документального оформления испытательного срока

Корректное оформление испытательного срока имеет ключевое значение для правовой защищенности как работодателя, так и работника. Небрежность в этом вопросе может привести к признанию работника принятым без испытания. 📄

Алгоритм правильного оформления испытательного срока:

1. Включение условия об испытании в текст трудового договора с указанием конкретного срока (например, "3 месяца" вместо расплывчатого "до трех месяцев")
2. Отражение испытательного срока в приказе о приеме на работу
3. Ознакомление работника с приказом под подпись
4. Разработка и доведение до сведения работника критериев оценки результатов испытания
5. Ведение документации, фиксирующей результаты работы сотрудника в течение испытательного периода

Важно, что согласно части 2 статьи 70 ТК РФ, условие об испытании должно быть указано непосредственно в тексте трудового договора. Если такое условие отсутствует в договоре, но прописано только в приказе о приеме на работу, то юридически работник считается принятым без испытания.

Рекомендуемые формулировки для трудового договора:

• "Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента фактического начала работы"
• "В целях проверки соответствия поручаемой работе Работнику устанавливается испытание сроком 3 (три) календарных месяца"
• "Работник принимается с испытанием. Срок испытания — 3 (три) месяца со дня, следующего за днем заключения настоящего договора"

Дополнительно рекомендуется разработать и утвердить в организации следующие документы:

• Положение об испытательном сроке с описанием процедуры оценки результатов
• Индивидуальный план работы на испытательный период
• Лист оценки сотрудника в период испытания
• Форму отчетности работника о выполненных задачах

Отдельное внимание стоит уделить документальному оформлению продления испытательного срока в связи с временным отсутствием работника:

Особо следует подчеркнуть, что установление испытательного срока задним числом (например, в ситуации, когда работник уже приступил к работе без уведомления об испытании) является грубым нарушением трудового законодательства. Если условие об испытании не было включено в трудовой договор при его заключении, то впоследствии добавить его можно только по соглашению сторон и только в отношении будущего периода, а не задним числом.

Основания для досрочного прекращения испытания по ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок может завершиться досрочно как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Для каждой стороны трудовых отношений установлены свои основания и процедуры прекращения трудового договора в период испытания. 🚶‍♂️

Досрочное расторжение трудового договора в период испытания по инициативе работодателя возможно при следующих условиях:

1. Работник признан не выдержавшим испытание
2. Работодатель имеет документальные доказательства неудовлетворительных результатов испытания
3. Работник письменно предупрежден о расторжении договора не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание

Работник, в свою очередь, может расторгнуть трудовой договор в период испытания по собственной инициативе, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. В этом случае он обязан предупредить работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения договора. Работодатель не имеет права требовать от работника указания причин увольнения.

Важные юридические аспекты прекращения трудового договора в период испытания:

• Увольнение работника как не выдержавшего испытание производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия
• Увольнение в период испытания оформляется по статье 71 ТК РФ (по инициативе работодателя) или по части 4 статьи 71 ТК РФ (по инициативе работника)
• При увольнении работник имеет право на компенсацию неиспользованного отпуска и заработную плату за отработанный период
• Решение работодателя о признании работника не прошедшим испытание может быть обжаловано в суде

Критически важное значение имеет документальное подтверждение неудовлетворительных результатов испытания:

Особое внимание стоит уделить формулировке причин увольнения. Общие фразы вроде "не справился с работой" или "не соответствует должности" суд может признать недостаточными. Необходимо указывать конкретные факты, подтверждающие несоответствие работника поручаемой работе.

Распространенные ошибки работодателей, которые могут привести к восстановлению работника через суд:

• Отсутствие письменного предупреждения за 3 дня до увольнения
• Неуказание конкретных причин для признания работника не выдержавшим испытание
• Отсутствие документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты работы
• Увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска
• Нарушение процедуры ознакомления работника с результатами испытания

Статья 70 ТК РФ предоставляет работодателям мощный инструмент оценки квалификации новых сотрудников, но требует скрупулёзного соблюдения формальностей. Грамотное использование испытательного срока позволяет создать сбалансированную систему, защищающую интересы компании без ущемления прав работников. Помните: ключ к юридически безопасному процессу — своевременное и корректное документальное оформление каждого этапа испытания от приёма до завершения трудовых отношений.