Порядок оформления испытательного срока

Для кого эта статья:

• Работодатели и HR-менеджеры
• Юристы и специалисты по трудовому праву

• Студенты и специалисты, желающие развивать навыки в управлении персоналом

  Испытательный срок — это законный инструмент, позволяющий работодателю оценить профессиональные качества сотрудника перед полноценным включением в штат. Однако неправильное оформление этой процедуры может обернуться серьезными юридическими последствиями и финансовыми потерями. По данным Роструда, более 40% трудовых споров в 2024 году связаны именно с некорректным установлением и проведением испытаний при приеме на работу. Разберемся, как грамотно оформить испытательный срок, чтобы защитить интересы компании и соблюсти права работника. 🧾

Нужны системные знания в области управления персоналом? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro научит вас не только правильно оформлять испытательный срок, но и создавать эффективные системы оценки и адаптации персонала. Программа разработана практикующими HR-директорами и включает реальные кейсы по выстраиванию всех HR-процессов. Получите востребованную профессию всего за 6 месяцев!

Правовые основы установления испытательного срока

Испытательный срок регламентируется статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ. Эти нормы определяют базовые принципы установления испытания при приеме на работу. В 2024-2025 годах законодательство особенно чётко разграничивает права работодателя и защищает интересы работника в этой сфере. 📚

Работодатель имеет право установить испытание, но с соблюдением ряда условий:

• Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие этого пункта автоматически означает прием работника без испытания.
• Соглашение об испытании должно быть достигнуто при заключении трудового договора.
• Испытание не может быть установлено "задним числом" или в период работы.
• В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства.

ТК РФ определяет категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок:

Неправильное применение этих норм чревато не только отсутствием возможности уволить непрошедшего испытание сотрудника по соответствующему основанию, но и штрафными санкциями со стороны трудовой инспекции. 💰

Елена Смирнова, HR-директор В прошлом году мы приняли на работу маркетолога с полугодовым испытательным сроком. Через четыре месяца стало очевидно, что сотрудник не справляется. Мы подготовили все документы для увольнения, но тут выяснилось, что в трудовом договоре условие об испытании было указано неконкретно: «устанавливается испытательный срок». Без указания продолжительности! Юрист компании объяснил, что такая формулировка означает отсутствие испытательного срока вообще. В итоге пришлось искать другие основания для прекращения трудовых отношений, что заняло дополнительно 2 месяца и обошлось компании в лишние 300 000 рублей.

Документальное оформление испытательного срока

Корректное документальное оформление испытательного срока — фундамент для последующих действий работодателя, будь то продолжение сотрудничества или увольнение работника. Важно соблюсти все формальности, чтобы процедура была юридически безупречной. ✍️

Основные документы для оформления испытательного срока:

1. Трудовой договор — ключевой документ, где должно быть четко прописано условие об испытании с указанием конкретного срока (например, "3 календарных месяца с момента начала работы").
2. Приказ о приеме на работу — в нем также фиксируется условие об испытании (форма Т-1).
3. План работы на испытательный срок — документ, содержащий конкретные задачи, сроки и критерии оценки для нового сотрудника.
4. Журнал/лист ознакомления — подтверждение того, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

Особое внимание следует уделить формулировкам в трудовом договоре. Вот как должно выглядеть корректное оформление условия об испытании:

• "Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) календарных месяца с 01.06.2025 по 31.08.2025".
• "В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе стороны установили испытательный срок 2 (два) месяца с даты фактического начала работы".

При составлении плана работы на испытательный период рекомендуется придерживаться SMART-критериев — задачи должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени. 🎯

Также рекомендуется разработать и утвердить в компании положение об испытательном сроке — локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру адаптации и оценки новых сотрудников. Это создаст правовую базу для единообразного применения испытания ко всем поступающим на работу. 📋

Сроки и особенности для разных категорий сотрудников

Трудовое законодательство устанавливает дифференцированные сроки испытания для разных категорий работников. Правильное определение продолжительности испытательного срока критически важно для законности всей процедуры. ⏰

Максимальные сроки испытания в 2025 году:

• 3 месяца — стандартный срок для большинства работников.
• 6 месяцев — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений.
• 2 недели — для работников, принимаемых на работу на срок от 2 до 6 месяцев.
• Без испытания — для работников, принимаемых на срок до 2 месяцев.

Продолжительность испытательного срока исчисляется в календарных днях. В этот период не включаются дни, когда работник фактически отсутствовал на работе, например:

• Период временной нетрудоспособности.
• Отпуск без сохранения заработной платы.
• Отпуск по беременности и родам.
• Иные периоды, когда работник отсутствовал с сохранением места работы.

При продлении испытательного срока необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием причины продления и новой даты окончания испытания. 📝

Андрей Петров, руководитель отдела рекрутинга Мы столкнулись со сложной ситуацией, когда принятый на работу финансовый директор ушел на больничный на третий день испытательного срока и отсутствовал три недели. По возвращении его работа не внушала оптимизма, но 6-месячный испытательный срок подходил к концу. Юрист напомнил, что период больничного не входит в испытательный срок, и мы имеем право его продлить. Мы подготовили дополнительное соглашение, где указали, что испытательный срок продлевается на 21 день — период болезни. Сотрудник подписал документ, и в итоге у нас было достаточно времени для принятия объективного решения. Через две недели стало очевидно, что он не справляется с обязанностями, и мы корректно завершили сотрудничество.

Отдельного внимания заслуживают нюансы установления испытательного срока для различных категорий специалистов:

• Для руководящих должностей — целесообразно максимально использовать доступный срок (6 месяцев), поскольку оценка управленческих компетенций требует больше времени.
• Для сезонных работников — испытательный срок не устанавливается согласно ст. 294 ТК РФ.
• Для совместителей — действуют общие правила, но срок испытания должен соотноситься с продолжительностью рабочего времени.
• Для удаленных работников — особенности оценки результатов должны быть детально прописаны в трудовом договоре.

При установлении срока испытания важно учитывать не только формальные требования закона, но и практические аспекты конкретной должности — сложность вхождения в рабочий процесс, длительность проектных циклов, сезонность бизнеса и т.д. 🔄

Контроль и оценка работы в период испытания

Систематический контроль и объективная оценка работы нового сотрудника — ключевые факторы успешного прохождения испытательного срока. Без налаженной системы мониторинга результатов работодатель рискует не только принять неэффективного сотрудника, но и столкнуться с трудностями при попытке обосновать увольнение. 📊

Рекомендуемые инструменты контроля работы в период испытания:

1. Еженедельные чек-листы — короткие отчеты о выполненных задачах.
2. Промежуточные оценочные собеседования — формализованные встречи с руководителем для обсуждения результатов (рекомендуемая частота — каждые 2-3 недели).
3. Метрики эффективности (KPI) — конкретные измеримые показатели, которые должны быть достигнуты.
4. Журнал адаптации — документ, фиксирующий прогресс сотрудника.
5. Обратная связь от коллег — сбор мнений о командной работе и коммуникативных навыках новичка.

Критерии оценки работы должны отвечать следующим требованиям:

• Объективность — возможность проверки третьей стороной.
• Конкретность — четкие формулировки без двойных толкований.
• Релевантность — соответствие реальным требованиям должности.
• Измеримость — наличие количественных или качественных показателей.

При проведении промежуточных оценок важно документировать как успехи, так и недочеты в работе испытуемого. Документирование проблем в работе имеет особое значение в случае, если впоследствии придется обосновывать решение о непрохождении испытания. 🗂️

Пример матрицы оценки сотрудника на испытательном сроке:

Хотите выбрать профессиональное направление, которое полностью соответствует вашим талантам и ожиданиям? Тест на профориентацию от Skypro поможет определить ваши сильные стороны и подобрать идеальную карьерную траекторию. Особенно полезно для специалистов по персоналу, которые хотят лучше понимать процесс адаптации и прохождения испытательного срока с точки зрения сотрудников. Пройдите тест и получите персональные рекомендации!

Завершение испытательного срока: документы и решения

Завершение испытательного срока — критический момент, требующий своевременных и юридически выверенных действий. Исход может быть двояким: либо сотрудник успешно интегрируется в компанию, либо трудовые отношения прекращаются. В обоих случаях необходимо правильное документальное оформление. 🔄

При успешном прохождении испытания:

1. Специального документа о прохождении испытания не требуется — сотрудник автоматически продолжает работу.
2. Рекомендуется провести итоговую оценочную встречу с обсуждением результатов и дальнейших планов развития.
3. Полезно подготовить краткий отчет о результатах испытательного срока для личного дела сотрудника.
4. Если сотрудник работал с ограниченным функционалом, необходимо оформить допуск к полному объему обязанностей.

При неудовлетворительном результате испытания процесс увольнения должен строго соответствовать ст. 71 ТК РФ:

1. Подготовка письменного уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, которые послужили основанием для такого решения.
2. Вручение уведомления работнику не позднее, чем за 3 дня до расторжения трудового договора (под подпись или иным способом, подтверждающим факт получения).
3. Издание приказа об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ "Неудовлетворительный результат испытания".
4. Ознакомление работника с приказом под подпись.
5. Выдача трудовой книжки и справки о трудовой деятельности в последний день работы.
6. Окончательный расчет с работником (выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск).

Особое внимание следует уделить обоснованию неудовлетворительного результата испытания. Причины должны быть:

• Конкретными — с указанием фактов и дат.
• Объективными — подтвержденными документами (отчетами, актами, служебными записками).
• Относящимися к деловым качествам работника — профессиональным навыкам, знаниям, компетенциям.
• Существенными — демонстрирующими несоответствие работника занимаемой должности.

Пример формулировок для обоснования увольнения:

• "Систематическое невыполнение плановых показателей: в сентябре 2025 г. выполнение плана составило 42%, в октябре 2025 г. — 38%, при установленном минимальном пороге 80%."
• "Допущены критические ошибки в работе: 15.09.2025 внесены неверные данные в финансовый отчет, что привело к искажению финансового результата; 22.09.2025 нарушены сроки подачи налоговой отчетности."
• "Неоднократные нарушения технологического процесса: 05.10.2025, 12.10.2025, 18.10.2025, что зафиксировано в актах проверки № 45, 48, 52."

Важно помнить, что работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде. Поэтому все действия должны быть юридически безупречными и подкрепленными документальными доказательствами. 📄

Если работник увольняется по собственному желанию в период испытательного срока, он обязан предупредить работодателя за 3 календарных дня (в отличие от стандартных двух недель). Эта процедура также должна быть оформлена надлежащим образом. ⚠️

Испытательный срок — мощный инструмент селекции персонала, но только при грамотном юридическом оформлении и систематизированном подходе. Правильно организованный процесс позволяет не только защитить компанию от найма неподходящих сотрудников, но и создает прозрачную систему оценки для самих работников. Помните, что документирование — ваш главный союзник: каждое действие, замечание или достижение должно быть зафиксировано. Это не бюрократия, а ваша страховка от возможных споров и разногласий.