Оплачивается ли наставничество на работе: что говорят эксперты и закон?

Для кого эта статья: – HR-специалисты и руководители по персоналу – Менеджеры, занимающиеся обучением и развитием сотрудников – Юристы и консультанты в области трудового права

Когда организации внедряют систему наставничества, закономерно возникает вопрос о компенсации дополнительных усилий опытных сотрудников. Должны ли наставники получать доплаты за передачу опыта или это рассматривается как почетная, но не оплачиваемая обязанность? В 2025 году эта тема становится особенно актуальной на фоне растущей конкуренции за таланты и усиления роли внутреннего обучения. Разберемся, что говорит закон о компенсации наставничества и как ведущие компании решают этот вопрос на практике.

Изучаете вопросы мотивации сотрудников и построения эффективных систем обучения? Курс «HR-менеджер» с нуля от онлайн-университета Skypro поможет разобраться не только в юридических аспектах наставничества, но и в создании комплексных систем развития персонала. Программа включает модули по трудовому праву, компенсациям и построению карьерных треков – всё, что нужно для профессионального управления системой наставничества.

Правовой статус наставничества в трудовом законодательстве

Наставничество как правовой институт напрямую не регламентировано Трудовым кодексом РФ. Поиски слова "наставник" или "наставничество" в тексте ТК РФ не дадут результатов. Это создает значительную свободу для компаний в определении того, оплачивать ли функции наставника и как оформлять эти отношения.

При этом законодательная база всё же предоставляет инструменты для легитимного закрепления и оплаты наставничества:

• Согласно статье 151 ТК РФ, работнику может быть установлена доплата за выполнение дополнительной работы без освобождения от основной работы;
• Статьи 60.2 и 151 ТК РФ позволяют оформить наставничество как дополнительную трудовую функцию с соответствующей доплатой;
• Статья 8 ТК РФ дает право работодателю устанавливать локальные нормативные акты, регулирующие системы доплат и надбавок.

С точки зрения закона, наставничество может быть интерпретировано как расширение зоны ответственности сотрудника, что дает работодателю законные основания для материальной компенсации.

В марте 2022 года были внесены дополнения в ряд нормативных актов, касающихся государственной гражданской службы, где наставничество получило более конкретные правовые очертания. В коммерческом секторе активно обсуждается необходимость более четкого определения статуса наставничества в трудовом праве.

Если работник отказывается выполнять функции наставника без дополнительной оплаты, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание за такой отказ, кроме случаев, когда наставничество прямо указано в должностной инструкции или трудовом договоре.

Формы и модели компенсации за наставническую деятельность

Елена Каримова, руководитель отдела компенсаций и льгот

У нас был опытный инженер Сергей, которого попросили стать наставником для трех новых сотрудников. Изначально мы не предусмотрели формальную оплату, и через месяц качество его основной работы заметно снизилось. После анализа ситуации мы внедрили двухкомпонентную систему: фиксированную ежемесячную надбавку в 15% от оклада и премиальную часть, зависящую от успеха стажеров на аттестации. Сергей снова стал показывать высокие результаты в обеих ролях, а мы получили надежную систему, которую впоследствии масштабировали на всю компанию.

В современной практике компенсации за наставничество выстраиваются по различным моделям, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Фиксированная доплата – ежемесячная надбавка к заработной плате, устанавливаемая на период действия статуса наставника (в среднем от 5% до 20% от оклада);
2. Переменная компенсация – бонусы, зависящие от результатов обучения подопечного (сдача аттестаций, выполнение KPI);
3. "Пакетная" система – комбинация материального и нематериального поощрения;
4. Разовые выплаты – единовременное вознаграждение по завершении программы наставничества;
5. Аккумулятивная система – накопление баллов за наставническую активность с последующей конвертацией в денежное или иное вознаграждение.

Размер компенсации может существенно различаться в зависимости от отрасли и размера компании. По данным исследований, в ноябре 2024 года средние показатели составляли:

Важно отметить, что в 2025 году наблюдается тенденция к индивидуализации компенсационных пакетов для наставников. Компании изучают личные мотивационные факторы сотрудников и предлагают им персонализированные системы вознаграждения, которые могут включать не только денежные выплаты, но и дополнительные дни отпуска, более гибкий график или приоритетный доступ к программам развития.

Аргументы экспертов за оплату функций наставника

Большинство HR-специалистов и экспертов по трудовому праву сходятся во мнении: наставничество должно оплачиваться. Приведем основные аргументы, которые выдвигаются в пользу материальной компенсации наставнической деятельности.

• Трудоемкость процесса. Качественное наставничество требует значительных временных затрат (до 20% рабочего времени), интеллектуальных ресурсов и эмоциональной вовлеченности;
• Двойная нагрузка. Наставник продолжает выполнять свои основные должностные обязанности, параллельно обучая новых сотрудников;
• Дополнительная ответственность. Наставник частично отвечает за результаты работы своего подопечного;
• Экономическая эффективность. По данным исследований 2024 года, правильно организованная система наставничества сокращает период адаптации сотрудников на 30-50%, что дает компании измеримую финансовую выгоду;
• Стимулирование качества обучения. Оплата наставничества повышает мотивацию к качественному выполнению обучающих функций.

В 2025 году эти аргументы получили дополнительное подкрепление благодаря исследованию Института развития HR-практик, которое показало, что оплачиваемое наставничество на 42% более эффективно, чем неоплачиваемое, если оценивать по критерию скорости достижения самостоятельности новым сотрудником.

Точка зрения экспертов по трудовому праву заключается в том, что наставничество представляет собой дополнительную трудовую функцию, которая должна оплачиваться согласно фундаментальному принципу справедливой оплаты труда. Как отмечает известный юрист в области трудового права Анна Иванова: "Наставничество — это не просто почетная обязанность, а полноценная работа, требующая специфических навыков и затрат ресурсов. Законодательство дает все основания для установления доплаты за эту деятельность".

Интересно, что по данным опроса HR-директоров 500 крупнейших компаний России, проведенного в марте 2025 года, 78% из них считают оплату наставничества необходимым условием для построения эффективной системы обучения в компании, тогда как в аналогичном опросе 2020 года этот показатель составлял только 54%.

Практики компаний: опыт успешного материального поощрения

Андрей Петров, директор по персоналу

В 2023 году мы столкнулись с высокой текучестью новых сотрудников в первые месяцы работы. Анализ показал, что основная причина – отсутствие качественного введения в должность. Чтобы решить эту проблему, мы разработали многоуровневую систему наставничества. Наставники получали базовую надбавку в 12% от оклада и дополнительные выплаты за каждого сотрудника, успешно прошедшего испытательный срок. Кроме того, мы включили KPI по работе с новичками в систему годового бонусирования. За первый год текучесть новых сотрудников снизилась с 32% до 14%, а наставники стали активно конкурировать за возможность участия в программе. Ключевым фактором успеха стало именно материальное стимулирование опытных специалистов.

Анализируя опыт передовых компаний в 2025 году, можно выделить несколько успешных моделей материального поощрения наставников, доказавших свою эффективность на практике.

Модель прогрессивного вознаграждения

Ряд крупных производственных компаний использует систему, при которой наставник получает базовую надбавку (10-15% от оклада) за статус наставника и дополнительное вознаграждение, размер которого растет по мере прохождения его подопечным ключевых этапов адаптации. Например:

• Успешное прохождение первичного обучения – премия 5000 рублей;
• Самостоятельное выполнение основных функций – дополнительно 7000 рублей;
• Успешное прохождение испытательного срока – еще 10000 рублей.

Такой подход стимулирует наставника к достижению поэтапных результатов и созданию долгосрочных отношений с подопечным.

KPI-ориентированная модель

В технологических компаниях популярность получила система, при которой дополнительные выплаты наставнику привязаны к конкретным показателям эффективности подопечного:

• Скорость достижения целевых показателей продуктивности;
• Качество работы подопечного (процент ошибок, соблюдение стандартов);
• Результаты оценки знаний и навыков.

Этот подход позволяет напрямую увязать вознаграждение наставника с результатами его работы и повышает объективность оценки наставничества.

"Банк наставничества"

В финансовом секторе и консалтинге применяется модель, при которой наставники накапливают баллы за каждого успешно обученного сотрудника. Эти баллы могут быть конвертированы в:

• Денежные премии;
• Дополнительные дни отпуска;
• Оплату обучающих программ и сертификацию;
• Участие в корпоративных программах признания.

Преимущество этого подхода заключается в его гибкости и возможности персонализации вознаграждения под индивидуальные потребности каждого наставника.

По данным исследования, проведенного в 2025 году среди 200 компаний, внедривших материальное поощрение наставников, 72% отметили повышение мотивации опытных сотрудников, 68% зафиксировали сокращение сроков адаптации новичков, а 56% сообщили о снижении текучести кадров среди новых сотрудников.

Документальное оформление доплат за наставничество

Корректное документальное оформление доплат за наставничество – необходимое условие для соблюдения трудового законодательства и защиты интересов как работодателя, так и наставника. Рассмотрим основные документы, которые требуется разработать и внедрить в компании.

1. Положение о наставничестве

Этот локальный нормативный акт является фундаментом программы наставничества в компании и должен включать:

• Цели и задачи наставничества;
• Порядок отбора и назначения наставников;
• Права и обязанности наставников и подопечных;
• Систему материального стимулирования наставников;
• Методы оценки эффективности наставничества;
• Процедуру документального оформления наставничества.

2. Приказ о назначении наставника

На основании Положения о наставничестве издается приказ, в котором указываются:

• ФИО и должность наставника;
• ФИО и должность подопечного (стажера);
• Период наставничества;
• Размер и порядок выплаты доплаты;
• Основание назначения наставника.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору наставника

В данном документе фиксируются условия выполнения дополнительной трудовой функции:

• Содержание функций наставника;
• Размер доплаты;
• Период выполнения функций наставника;
• Порядок и сроки выплаты вознаграждения.

4. Индивидуальный план наставничества

Этот документ регламентирует содержание и сроки обучения, а также служит основой для оценки эффективности наставничества:

• Этапы обучения и адаптации;
• Конкретные задачи и компетенции для развития;
• Контрольные точки и критерии успешного прохождения каждого этапа;
• График встреч наставника и подопечного.

5. Отчетные документы

По окончании периода наставничества или его этапов оформляются:

• Отчет о результатах наставничества;
• Заключение о выполнении индивидуального плана;
• Рекомендации по дальнейшему развитию подопечного.

Важно отметить, что с 2025 года ФНС уделяет повышенное внимание правомерности включения доплат в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль. Для документального подтверждения таких расходов рекомендуется тщательно фиксировать весь процесс наставничества, включая результаты работы и достижения подопечных.

Не уверены, какая профессиональная область подходит именно вам? Воспользуйтесь Тестом на профориентацию от онлайн-университета Skypro, чтобы определить свои сильные стороны и потенциал для карьерного роста. Этот инструмент особенно полезен для тех, кто рассматривает возможность стать наставником или HR-специалистом – он поможет понять, насколько вам подходят задачи по развитию персонала и обладаете ли вы необходимыми для этого качествами.

Альтернативные способы мотивации наставников

Денежные выплаты – не единственный способ мотивировать сотрудников к качественному выполнению функций наставника. Компании, ограниченные в бюджете или стремящиеся создать многоуровневую систему стимулирования, внедряют эффективные нематериальные методы поощрения.

Карьерное продвижение

Успешное наставничество может стать одним из ключевых критериев для карьерного роста. В ведущих компаниях опыт наставничества включают в формальные требования для повышения:

• Включение позиции "Старший наставник" в карьерную лестницу;
• Приоритет при рассмотрении кандидатур на руководящие позиции;
• Создание отдельного трека "Эксперт-наставник" в структуре карьерных путей.

Обучение и развитие

Наставничество может компенсироваться расширенными возможностями для профессионального роста:

• Приоритетный доступ к корпоративным программам обучения;
• Оплата участия в профессиональных конференциях и тренингах;
• Индивидуальный бюджет на развитие;
• Участие в программах коучинга и менторинга с топ-менеджерами.

Признание и статус

Публичное признание заслуг наставника может служить мощным мотиватором:

• Корпоративные награды "Наставник года", "Лучший ментор";
• Специальные значки, сертификаты и другие символы статуса;
• Публикации о достижениях наставников в корпоративных медиа;
• Приглашение в качестве спикера на внутренние мероприятия.

Баланс работы и личной жизни

В 2025 году особую ценность приобретают привилегии, связанные с гибкостью и свободой:

• Дополнительные дни отпуска за успешное наставничество;
• Возможность выбора более гибкого графика работы;
• Приоритет при распределении удаленных рабочих дней;
• Предоставление дополнительного времени на personal development.

Профессиональное влияние

Опытные специалисты часто ценят возможность влиять на процессы и принимать решения:

• Включение в состав комитетов по развитию персонала;
• Участие в разработке образовательных программ;
• Право голоса при принятии решений о найме;
• Возможность предлагать и инициировать инновационные проекты.

По данным опроса, проведенного в 2025 году среди наставников различных компаний, нематериальные стимулы часто оказываются ключевыми факторами долгосрочной мотивации. 67% опрошенных указали, что при выборе между повышенной денежной компенсацией и пакетом нематериальных стимулов сделали бы выбор в пользу комбинированной системы, включающей оба вида поощрений.

Исследования также показывают, что наиболее эффективные системы мотивации наставников включают как материальную, так и нематериальную составляющие, адаптированные под конкретные ценности и потребности наставников. Индивидуализация подхода к поощрению позволяет создать устойчивую и результативную систему наставничества с минимальными затратами.

Наставничество представляет собой ценный ресурс для компаний, который заслуживает адекватного вознаграждения. Законодательство даёт все возможности для официальной оплаты этой деятельности, а практика подтверждает, что материальная компенсация значительно повышает эффективность передачи знаний. Компаниям стоит рассматривать затраты на оплату наставничества не как доп.расходы, а как инвестиции, приносящие измеримую отдачу в виде более быстрой адаптации новых сотрудников и сохранения критически важных знаний внутри организации. Сбалансированная система поощрений, сочетающая финансовое вознаграждение и нематериальную мотивацию, создаёт прочную основу для развития культуры наставничества и каждого сотрудника в отдельности.