Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Для кого эта статья:

• HR-специалисты
• Работодатели и руководители

• Юридические консультанты в сфере трудового законодательства

  Срочный трудовой договор с испытательным сроком — территория повышенного юридического риска для работодателей. По данным судебной практики 2024 года, 68% трудовых споров при срочных договорах связаны именно с неправильным установлением или проведением испытания. Правильное применение испытательного срока при срочных трудовых отношениях требует глубокого понимания нюансов законодательства и безупречного документального оформления. Разберем актуальные правила и исключения, которые необходимо знать каждому HR-специалисту и работодателю в 2025 году. 🧐

Хотите избежать типичных ошибок при оформлении испытательного срока и уверенно управлять кадровыми процессами? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro предлагает модуль по юридическим аспектам найма с практическими шаблонами документов для всех типов трудовых договоров. Выпускники курса предотвращают до 95% потенциальных трудовых споров, грамотно структурируя испытательный период даже в сложных случаях срочных договоров.

Законодательное регулирование испытания в срочном ТД

Законодательное регулирование испытательного срока в срочных трудовых договорах строго регламентируется Трудовым кодексом РФ. Работодателям критически важно понимать правовые рамки этого механизма, поскольку ошибки могут привести к серьезным последствиям — от штрафов до восстановления уволенных сотрудников.

Ключевыми нормами, регулирующими данный вопрос, являются:

• Статья 70 ТК РФ — устанавливает базовые положения об испытательном сроке
• Статья 71 ТК РФ — регламентирует результаты и последствия испытания
• Статья 58 и 59 ТК РФ — определяют особенности срочных трудовых договоров

При установлении испытательного срока в рамках срочного трудового договора действует особое правило: длительность испытания не может превышать двух недель, если срок действия договора составляет от двух до шести месяцев. Это существенно отличается от стандартного трехмесячного испытательного срока, применимого к бессрочным договорам.

Важно понимать, что если срочный трудовой договор заключается на срок менее двух месяцев, установление испытательного срока категорически запрещено законом (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Такой запрет является императивным и не может быть обойден даже при согласии работника.

Рассмотрим сравнительную таблицу допустимой продолжительности испытательного срока в зависимости от срока трудового договора:

Судебная практика последних лет демонстрирует жесткую позицию в отношении нарушений законных ограничений. Постановления Верховного Суда РФ в 2023-2024 годах неоднократно подтверждали, что нарушение правил установления испытательного срока при срочных договорах приводит к признанию незаконными любых увольнений по результатам такого испытания. 🚨

Вероника Петрова, судебный эксперт по трудовым спорам

Классический пример из практики: компания заключила с маркетологом срочный договор на 5 месяцев с испытательным сроком 3 месяца. Спустя два месяца сотрудник был уволен как не прошедший испытание. При рассмотрении дела суд указал, что максимальный испытательный срок по закону мог составлять только две недели, а значит, к моменту увольнения испытание уже давно завершилось, и сотрудник считается его прошедшим. Работник был восстановлен в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул и морального вреда. Суммарные издержки работодателя составили более 450 тысяч рублей — и всё из-за незнания базовых норм трудового законодательства.

Особенности установления испытательного срока

При установлении испытательного срока в рамках срочного трудового договора необходимо учитывать ряд специфических особенностей и требований. Соблюдение этих нюансов обеспечит юридическую чистоту процедуры и защитит интересы работодателя. 📋

Ключевые особенности установления испытания в срочном ТД:

• Испытание должно быть установлено исключительно при заключении трудового договора, а не позднее
• Условие об испытании должно быть согласовано сторонами до фактического начала работы
• Испытание устанавливается в календарных днях или месяцах, но не в рабочих днях
• Период испытания должен быть соразмерен сроку действия самого договора
• Оглашение устного допущения к работе без оформления документов автоматически означает прием без испытания

Одной из распространенных ошибок является установление испытательного срока, несоразмерного длительности самого трудового договора. Например, при срочном договоре на 7 месяцев нерационально устанавливать испытание на стандартные 3 месяца, так как это почти половина всего срока работы.

Профессиональный подход предполагает использование принципа пропорциональности: рекомендуемая длительность испытания не должна превышать 25-30% от общего срока договора (при условии соблюдения законодательных ограничений). При этом испытательный срок всегда округляется в пользу работника.

Рассмотрим рекомендуемые сроки испытания с учетом принципа пропорциональности:

Особенно важно помнить о том, что при срочных трудовых договорах существуют категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен в принципе. К ним относятся:

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет
• Лица, не достигшие 18 лет
• Выпускники образовательных учреждений, впервые поступающие на работу по полученной специальности (в течение года после получения образования)
• Работники, избранные на должность по конкурсу
• Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя

При работе с иностранными гражданами по срочному трудовому договору также действуют указанные ограничения по испытательному сроку. Более того, испытательный срок должен целиком укладываться в период действия разрешительных документов иностранца (патента, разрешения на работу, РВП, ВНЖ). 🌐

Михаил Соловьев, директор по персоналу

Мы принимали специалиста по маркетингу на срочный договор на время декретного отпуска основного сотрудника — примерно на 1,5 года. Установили стандартный испытательный срок 3 месяца. За неделю до окончания испытания появились сомнения в квалификации специалиста. Когда юрист начал готовить документы для увольнения, обнаружилось, что работник является выпускником вуза и устроился к нам в течение года после получения диплома по соответствующей специальности. По закону мы не имели права устанавливать ему испытание! Пришлось отказаться от идеи увольнения, а впоследствии разработать для сотрудника индивидуальную программу адаптации. Через полгода он стал одним из лучших специалистов отдела. Этот случай научил нас тщательнее изучать биографию кандидатов.

Правила оформления испытания при срочном договоре

Корректное документальное оформление испытательного срока при срочном трудовом договоре — это гарантия защиты интересов работодателя в случае возникновения трудовых споров. Ошибки и несоответствия в оформлении могут сделать невозможным увольнение сотрудника, не прошедшего испытание. 📝

Для соблюдения всех юридических формальностей необходимо следовать четкому алгоритму оформления испытания:

1. Указание условия об испытании в тексте трудового договора — с четким обозначением конкретных дат начала и окончания испытания, а не только срока
2. Дублирование информации об испытании в приказе о приеме на работу — форма Т-1 предусматривает соответствующую графу
3. Разработка плана прохождения испытательного срока — с указанием конкретных задач, критериев оценки и сроков выполнения
4. Документирование процесса оценки работы сотрудника — ведение журнала, составление промежуточных отчетов
5. Итоговая оценка результатов испытания — оформленная в виде отдельного документа до окончания испытательного срока

Особое внимание следует уделить формулировкам в трудовом договоре. Рекомендуется использовать следующую конструкцию:

"Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью _ (указать срок прописью) календарных дней/недель/месяцев с по (указать конкретные даты) в целях проверки его соответствия поручаемой работе."_

Важно помнить, что при срочном трудовом договоре испытание является дополнительным условием, которое должно быть согласовано сторонами отдельно. Отсутствие в тексте договора прямого указания на испытательный срок означает, что работник принят без испытания.

Документы, необходимые для юридически корректного оформления испытательного срока:

• Трудовой договор с четким указанием условия об испытании
• Приказ о приеме на работу с отметкой об испытательном сроке
• План прохождения испытательного срока (рекомендуемый, но не обязательный документ)
• Журнал/листы оценки результатов работы в период испытания
• Документы, подтверждающие ознакомление работника с требованиями к должности
• Докладные записки, акты, иные документы, фиксирующие недостатки в работе (при наличии)
• Итоговый отчет или заключение о результатах испытания

Наиболее эффективной практикой является разработка и утверждение в организации Положения об испытательном сроке, в котором детально регламентируются все процедуры, связанные с прохождением испытания, включая особенности для различных категорий договоров. 📋

Особое внимание следует уделить сроку окончания испытания, который не должен выходить за рамки срочного трудового договора. Для предотвращения ошибок полезно использовать календарный расчет с учетом нерабочих праздничных дней, которые продлевают испытательный срок.

В случае болезни или иного отсутствия работника в период испытания, данный период продлевается на соответствующее количество дней. Этот факт необходимо зафиксировать отдельным приказом о продлении испытательного срока с указанием новой даты его окончания.

Планируете построить карьеру в сфере HR или совершенствовать свои навыки в управлении персоналом? Тест на профориентацию от Skypro поможет оценить вашу предрасположенность к работе в кадровом администрировании и выявить сильные компетенции в юридических аспектах трудовых отношений. Особый блок вопросов посвящен правильной организации испытательного срока — навыку, который высоко ценится работодателями и может стать вашим конкурентным преимуществом.

Правомерные ситуации без испытания в срочном ТД

Трудовое законодательство предусматривает целый ряд ситуаций, когда испытание при срочном трудовом договоре не может быть установлено в принципе. Эти исключения имеют императивный характер, что означает невозможность их обойти даже при добровольном согласии работника. ⚖️

Рассмотрим категории случаев, когда испытание при срочном договоре не устанавливается:

1. Законодательные запреты — ситуации, когда закон прямо запрещает устанавливать испытательный срок определенным категориям работников или при конкретных обстоятельствах
2. Фактическое допущение к работе — случаи, когда работник начал фактически выполнять трудовые обязанности без надлежащего оформления
3. Процедурные нарушения — ситуации, когда условие об испытании не было должным образом согласовано или оформлено

Подробный перечень случаев, когда испытание при срочном ТД запрещено:

• При заключении договора на срок до 2 месяцев (ч. 4 ст. 70 ТК РФ)
• При приеме на работу беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ)
• При трудоустройстве женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 4 ст. 70 ТК РФ)
• При найме несовершеннолетних работников (до 18 лет) (ч. 4 ст. 70 ТК РФ)
• При приеме выпускников, впервые устраивающихся по специальности в течение года после получения образования
• При избрании на должность по результатам конкурса
• При приеме работника в порядке перевода от другого работодателя
• При заключении срочного трудового договора для выполнения сезонных работ
• В случаях, когда трудовой договор заключается с лицом, успешно прошедшим стажировку у данного работодателя

Важно отметить, что если условие об испытании было неправомерно включено в трудовой договор вопреки законодательным запретам, оно признается недействительным. При этом договор в остальной части сохраняет силу, а работника нельзя уволить как не прошедшего испытание.

Рассмотрим судебную практику по данным ситуациям:

Следует также учитывать, что существуют ситуации, когда работодатель имеет право установить испытательный срок, но может принять решение отказаться от этого. Такое решение может быть обусловлено:

• Наличием успешного опыта сотрудничества с работником (на основе гражданско-правового договора)
• Высокой квалификацией работника, подтвержденной рекомендациями
• Срочной необходимостью закрытия позиции без возможности оценки в течение испытательного срока
• Корпоративной политикой найма определенных специалистов

Отсутствие испытательного срока должно быть корректно оформлено — либо путем отсутствия соответствующего пункта в трудовом договоре, либо явным указанием на прием без испытания. 📑

Досрочное прекращение испытательного срока

Досрочное прекращение испытательного срока при срочном трудовом договоре — процедура, требующая особого внимания к юридическим деталям. В зависимости от инициатора и результатов испытания, процесс оформления будет существенно различаться. 🔍

Досрочное прекращение испытательного срока может происходить в двух направлениях:

1. По инициативе работодателя — если работник не соответствует требованиям должности и признается не прошедшим испытание
2. По инициативе работника — если работник принимает решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию

При досрочном прекращении испытания по инициативе работодателя критически важно соблюдать правильную процедуру, которая включает:

• Сбор и документирование фактов, подтверждающих несоответствие работника должности
• Письменное уведомление работника о предстоящем увольнении с указанием конкретных причин (за 3 календарных дня до даты увольнения)
• Получение подтверждения ознакомления работника с уведомлением
• Издание приказа об увольнении по статье 71 ТК РФ (как не прошедшего испытание)
• Окончательный расчет и выдача трудовой книжки в последний день работы

Формулировка причин признания испытания непройденным должна быть конкретной и подкрепленной фактами. Размытые формулировки ("не справляется с обязанностями", "не вписывается в коллектив") не являются достаточным основанием и могут быть успешно оспорены в суде.

Пример корректной формулировки в уведомлении: "В период испытательного срока Вами не были достигнуты количественные показатели выполнения плана продаж: при установленном плане 10 новых клиентов в неделю Вами привлечено только 4 клиента, что составляет 40% от нормы, установленной должностной инструкцией с которой Вы были ознакомлены 15.01.2025 г."

При увольнении работника как не прошедшего испытание во время срочного трудового договора выплачивается:

• Заработная плата за фактически отработанное время
• Компенсация за неиспользованный отпуск
• Иные выплаты, предусмотренные трудовым договором

Выходное пособие при увольнении работника как не прошедшего испытание не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым договором или коллективным договором.

В случае досрочного прекращения испытания по инициативе работника процедура выглядит следующим образом:

1. Работник подает письменное заявление о расторжении трудового договора
2. Уведомление должно быть представлено за 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения
3. Работодатель издает приказ о расторжении трудового договора
4. Производится расчет и оформляются документы, как при стандартном увольнении

Важный нюанс: при срочном трудовом договоре с установленным испытательным сроком достаточно часто возникает ситуация, когда работодатель фактически признает работника успешно прошедшим испытание до истечения его срока. В этом случае рекомендуется оформить соответствующий приказ о признании испытания пройденным досрочно. 📋

Особенность срочных трудовых договоров в том, что даже после успешного прохождения испытательного срока трудовые отношения автоматически прекращаются по истечении срока договора, если он не был продлен или преобразован в бессрочный. Это отличие от стандартных трудовых договоров необходимо разъяснять работникам во избежание недопонимания и потенциальных конфликтов.

Грамотное применение испытательного срока в срочных трудовых договорах — это баланс между интересами работодателя и правами работников. Соблюдение нормативных ограничений по срокам испытания, правильное документальное оформление и учет исключений для отдельных категорий сотрудников минимизируют юридические риски для компании и создают прозрачную систему оценки новых специалистов. В конечном итоге, именно четкость процедур и их соответствие актуальному законодательству позволяют эффективно использовать испытательный срок как инструмент формирования профессиональной команды даже в рамках временных трудовых отношений.