Текучесть кадров: как правильно рассчитать коэффициент увольнений

Для кого эта статья:

• HR-специалисты и менеджеры по кадрам
• Руководители и владельцы бизнеса
• Студенты и обучающиеся в области управления персоналом и HR

Постоянная смена сотрудников — настоящая головная боль для HR-специалистов и руководителей. Но при сборе статистики многие компании сталкиваются с проблемой: как правильно рассчитать коэффициент текучести кадров? Какие показатели считать нормой? Как сравниваться с конкурентами? Точное понимание методики расчета позволяет разработать эффективную стратегию удержания персонала и провести корректную оценку ситуации. Давайте разберемся с цифрами, которые помогут вам принимать взвешенные кадровые решения 📊

Текучесть кадров становится критической проблемой для растущего бизнеса. На курсе «HR-менеджер» с нуля от Skypro вы не только научитесь правильно рассчитывать все необходимые показатели, но и освоите инструменты снижения текучести — от методики проведения exit-интервью до разработки системы мотивации. Вы получите готовые шаблоны для мониторинга и анализа кадровой ситуации, которые можно внедрить уже завтра.

Что такое текучесть кадров: основные понятия и термины

Текучесть кадров — это движение рабочей силы, связанное с увольнениями и последующими наймами сотрудников. Сам по себе показатель текучести демонстрирует, с какой скоростью сотрудники покидают организацию и требуют замены. 🔄

В HR-аналитике принято разделять несколько типов текучести кадров:

• Естественная текучесть — 3-5% в год, считается неизбежной и даже полезной для обновления коллектива
• Активная текучесть — увольнения по инициативе сотрудников
• Пассивная текучесть — увольнения по инициативе работодателя
• Внутриорганизационная текучесть — перемещения сотрудников между отделами или подразделениями компании

Важно различать общую и регулируемую текучесть. Общая включает все увольнения, включая выход на пенсию, декреты, сокращения. Регулируемая — те увольнения, на которые компания может влиять: уход по собственному желанию из-за неудовлетворенности условиями труда, конфликтов, низкой зарплаты и т.д.

Марина Соколова, HR-директор В 2022 году я пришла в IT-компанию, где текучесть достигала 42%. Руководство было в панике — каждый месяц уходили ключевые разработчики. Первым делом я разделила все увольнения на категории: выделила естественную текучесть (переезды, смена карьерного трека), контролируемую (уход по причинам, на которые мы можем влиять) и критическую (потеря ценных сотрудников). Оказалось, что реально проблемной была только треть всех увольнений. Мы прицельно работали именно с этой группой, не распыляя ресурсы. За полгода удалось снизить общий показатель до 18%, а критические увольнения — до 4%.

Формулы расчета коэффициента текучести персонала

Существует несколько методик расчета коэффициента текучести, и важно выбрать ту, которая наиболее релевантна для вашей организации. Рассмотрим основные формулы. 📝

Базовая формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит так:

Коэффициент текучести = (Количество уволившихся сотрудников за период / Среднесписочная численность сотрудников за этот же период) × 100%

Для расчета среднесписочной численности сотрудников используется формула:

Среднесписочная численность = Сумма списочного состава за каждый день периода / Количество календарных дней в периоде

В более углубленном анализе используются дополнительные формулы:

• Коэффициент интенсивности текучести = Коэффициент текучести в отделе / Средний коэффициент текучести по компании
• Индекс стабильности кадров = (Число сотрудников со стажем от 1 года / Число сотрудников год назад) × 100%
• Коэффициент выбытия = (Число уволенных за период / Среднесписочная численность) × 100%

Для более точной оценки ситуации рекомендуется рассчитывать коэффициенты по разным группам:

Нормы текучести: отраслевые стандарты и отклонения

Вопрос о том, какой уровень текучести считать нормальным, часто вызывает затруднения у HR-менеджеров. Важно понимать, что универсальной нормы не существует — она значительно различается по отраслям, регионам и даже размеру бизнеса. 📈

Средние показатели текучести по отраслям (данные на 2023-2025 гг.):

• IT и разработка ПО: 13-20%
• Финансы и банкинг: 11-15%
• Промышленное производство: 10-12%
• Розничная торговля: 25-45%
• Гостиничный бизнес и рестораны: 40-70%
• Логистика и транспорт: 18-25%
• Фармацевтика и медицина: 9-14%

Как оценить, является ли текучесть в вашей компании проблемой? Обратите внимание на следующие факторы:

• Сравнение с отраслевыми показателями
• Динамика показателя во времени — важнее резкие изменения, а не абсолютные значения
• Экономические последствия текучести (стоимость рекрутинга, адаптации, обучения)
• Качественные характеристики увольняющихся (уровень компетенций, опыт)

На нормы текучести влияют и внешние факторы — экономическая ситуация в стране, состояние рынка труда, сезонность. В кризисные периоды средние показатели могут снижаться из-за страха работников потерять стабильный источник дохода. В периоды экономического роста, наоборот, текучесть обычно возрастает.

Андрей Петров, HR-консультант К нам обратилась строительная компания, обеспокоенная текучестью в 28% годовых. После анализа выяснилось, что в их сегменте это нормальный показатель. Но мы обнаружили другую проблему: отдел продаж имел текучесть 52%, тогда как в среднем для этой функции в индустрии характерно 20-25%. Полгода работы с системой оплаты и адаптацией новичков позволили снизить показатель до 23%. А вот в бухгалтерии текучесть была всего 3%, что оказалось ниже здоровой нормы и привело к накоплению малоэффективных сотрудников. Иногда слишком низкая текучесть — тоже проблема.

Анализ причин увольнений для снижения текучести

Простой расчет коэффициента текучести не дает полной картины — необходимо понимать, почему люди уходят. Систематический анализ причин увольнений позволяет разработать эффективные меры по удержанию персонала. 🔍

Основные методы сбора информации о причинах увольнений:

• Exit-интервью — структурированная беседа с уходящим сотрудником
• Анонимные анкеты — позволяют собрать более откровенные мнения
• Stay-интервью — превентивные беседы с действующими сотрудниками
• Анализ данных HR-системы — отслеживание корреляций между увольнениями и другими факторами (зарплата, руководитель, нагрузка)

При анализе причин важно группировать их по категориям:

В анализе особое внимание уделите "точкам невозврата" — моментам, когда сотрудник принимает окончательное решение об уходе. Исследования показывают, что от мысли об увольнении до фактического ухода обычно проходит 3-6 месяцев, и в этот период еще можно повлиять на решение.

Для получения объективной картины используйте несколько взаимодополняющих методов анализа:

• Количественный анализ: коэффициенты текучести по отделам, должностям, периодам
• Качественный анализ: детальное изучение причин ухода
• Прогнозная аналитика: выявление сотрудников с риском ухода на основе предиктивных моделей

Чтобы избежать "профессионального выгорания" и найти работу по душе, важно понимать свои сильные стороны и карьерные предпочтения. Тест на профориентацию от Skypro поможет определить ваши профессиональные склонности всего за 3 минуты. Получите персональный отчет с рекомендациями по развитию карьеры и узнайте, в какой сфере ваши таланты раскроются максимально — это может стать первым шагом к работе, которую не захочется менять.

Стратегии удержания сотрудников на основе показателей

После расчета коэффициентов текучести и анализа причин увольнений наступает время действий. Эффективная стратегия удержания всегда базируется на данных и учитывает специфику конкретной компании. 🚀

Алгоритм разработки стратегии удержания:

1. Сегментация персонала по ценности для бизнеса и риску ухода
2. Определение приоритетных направлений работы на основе анализа причин увольнений
3. Разработка мероприятий для каждого сегмента
4. Пилотное внедрение и измерение эффективности
5. Масштабирование успешных практик

Универсальные инструменты снижения текучести, эффективные для большинства компаний:

• Конкурентоспособное вознаграждение — регулярный мониторинг рынка труда и корректировка зарплат
• Система признания достижений — как материального, так и нематериального
• Прозрачная карьерная траектория — сотрудники должны видеть перспективы роста
• Программы обучения и развития — возможность получать новые навыки увеличивает лояльность
• Баланс работы и личной жизни — гибкий график, дополнительные выходные
• Позитивная корпоративная культура — внимание к ценностям и атмосфере в коллективе

Эффективность стратегии удержания оценивается не только по снижению коэффициента текучести, но и по ряду сопутствующих показателей:

• Средний срок работы в компании
• Уровень вовлеченности персонала
• Рентабельность инвестиций в удержание (ROI) — соотношение затрат на программы удержания и экономии на подборе
• Индекс eNPS (готовность рекомендовать компанию как работодателя)

Важно помнить, что идеальной стратегии удержания, подходящей всем компаниям, не существует. Каждый бизнес уникален, и программа удержания должна учитывать множество факторов: от отрасли и размера компании до особенностей корпоративной культуры и целей развития.

Точный расчет текучести кадров — всего лишь первый шаг к построению стабильной команды. Понимание причин ухода сотрудников и разработка целенаправленных мер по их удержанию становятся ключевыми факторами успеха современного бизнеса. Регулярный мониторинг коэффициента текучести позволяет своевременно выявлять тревожные сигналы и принимать меры до того, как ситуация станет критической. Помните: наиболее ценным активом остаются не показатели и методики, а люди, с которыми вы строите свой бизнес.