Отдел кадров и отдел персонала: ключевые различия в функциях

Для кого эта статья:

• Руководители и менеджеры по HR, заинтересованные в оптимизации управления персоналом
• Специалисты в области управления кадрами и трудового законодательства
• Студенты и начинающие профессионалы, желающие развивать карьеру в HR-сфере

В структуре успешной компании правильное распределение кадровых функций играет решающую роль. Многие руководители смешивают понятия «отдел кадров» и «отдел персонала», что приводит к дублированию обязанностей и неэффективности бизнес-процессов. По данным исследования McKinsey, организации с чётким разграничением HR-функций демонстрируют на 21% более высокую производительность труда. Давайте разберемся, какие принципиальные различия существуют между этими подразделениями и как это влияет на стратегическое развитие бизнеса. 🚀

Хотите стать экспертом в управлении персоналом и разбираться в тонкостях HR-функций? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro — ваш путь к пониманию различий между кадровым делопроизводством и стратегическим управлением человеческими ресурсами. Современные методики, практические кейсы и поддержка экспертов помогут вам выстроить эффективную систему управления персоналом в любой компании.

Отдел кадров и отдел персонала: разница в подходах

Ключевое отличие между отделом кадров и отделом персонала заключается в их фундаментальном подходе к работе с сотрудниками. Отдел кадров фокусируется на административно-документальной составляющей, следуя букве трудового законодательства. Это классический подход, где человек рассматривается преимущественно как штатная единица. 📝

Отдел персонала (HR-отдел) работает с людьми как с ценным ресурсом, применяя стратегический подход к человеческому капиталу. Здесь сотрудники воспринимаются как активы, которые можно развивать для повышения общей эффективности компании. 🧠

Исторически в отечественной практике доминировал отдел кадров как инструмент административного контроля. Согласно статистике, в 2025 году около 67% российских предприятий все еще сохраняют классическую кадровую структуру, однако среди компаний с численностью более 500 сотрудников уже 72% разделяют функции кадрового делопроизводства и управления персоналом.

Андрей Семенов, директор по организационному развитию:

Когда я пришел в производственную компанию с персоналом в 780 человек, все HR-функции выполнял отдел кадров из трех человек. Основная деятельность заключалась в оформлении документов, расчете отпусков и больничных. Текучесть персонала составляла 34%, а период адаптации новых сотрудников затягивался до 4-5 месяцев.

Мы реструктурировали систему управления: создали отдел персонала для стратегических задач, оставив за кадровиками документальное сопровождение. Внедрили систему адаптации, разработали программу развития талантов и выстроили прозрачную систему мотивации. За 14 месяцев текучесть снизилась до 18%, производительность выросла на 23%, а расходы на рекрутинг сократились вдвое. Ключом к успеху стало именно правильное распределение функций между административным и стратегическим управлением персоналом.

Цели и базовые функции двух отделов

Понимание целей и базовых функций отделов кадров и персонала позволяет руководителям эффективно распределять ответственность и ресурсы в компании. 🎯

Цели отдела кадров:

• Обеспечение точного учета трудовых отношений и кадрового документооборота
• Соблюдение трудового законодательства и минимизация правовых рисков
• Поддержание корректности кадрового администрирования
• Отчетность перед государственными органами и контролирующими инстанциями

Цели отдела персонала:

• Формирование высокоэффективной команды, соответствующей стратегическим целям организации
• Создание системы удержания ключевых сотрудников и снижения текучести
• Развитие корпоративной культуры и повышение вовлеченности персонала
• Оптимизация инвестиций в человеческий капитал, повышение ROI в работе с персоналом

Согласно исследованию Deloitte, компании, четко разделяющие административные и стратегические HR-функции, достигают на 18% более высоких финансовых показателей. При этом 81% топ-менеджеров признают, что недооценивали важность структурирования HR-службы для достижения бизнес-целей.

Операционные отличия в работе специалистов

Повседневная деятельность специалистов отдела кадров и отдела персонала существенно различается, что отражается на требованиях к компетенциям, используемым инструментам и результативности их работы. ⚙️

Ключевые операционные характеристики специалистов отдела кадров:

• Знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства
• Работа с документами и их систематизация
• Использование систем электронного документооборота
• Регулярная отчетность перед контролирующими органами
• Взаимодействие с сотрудниками по формальным вопросам трудовых отношений

Операционные характеристики HR-специалистов:

• Аналитика рынка труда и понимание бизнес-процессов компании
• Навыки стратегического планирования и прогнозирования потребностей в персонале
• Знание методов оценки, развития и удержания талантов
• Применение современных IT-решений в управлении персоналом
• Консультирование руководства по вопросам развития человеческого капитала

Исследования KPMG показывают, что среднестатистический кадровик тратит до 64% рабочего времени на документооборот и административные процедуры, в то время как HR-менеджер уделяет 56% времени стратегическим инициативам и развитию персонала.

Мария Волкова, руководитель HR-департамента:

Когда к нам пришел запрос на трансформацию IT-компании с численностью 230 человек, первое, что я увидела — полное смешение функций. Одни и те же люди занимались и кадровым делопроизводством, и наймом, и развитием корпоративной культуры.

Мы провели аудит рабочего времени и выяснили, что 78% усилий тратилось на операционные задачи. Специалисты были перегружены документацией, а времени на стратегические инициативы практически не оставалось. Я разделила отдел на два направления: кадровое делопроизводство и HR-развитие.

Кадровики сосредоточились на документообороте и стали экспертами в правовых вопросах. HR-специалисты получили возможность сфокусироваться на проектах по развитию талантов и корпоративной культуры. Через 8 месяцев уровень вовлеченности сотрудников вырос с 62% до 81%, а время закрытия вакансий сократилось на 40%. Интересно, что даже сами HR-специалисты отмечали повышение удовлетворенности работой — каждый теперь занимался тем, что ему действительно интересно и соответствует его компетенциям.

Специфика подбора и развития сотрудников

Один из ключевых аспектов различия между отделами кадров и персонала проявляется в подходах к подбору и развитию сотрудников. Здесь разница в методологии и целях наиболее очевидна. 🔍

Подбор персонала:

Отдел кадров воспринимает подбор как техническую процедуру заполнения штатных единиц. Основной фокус — на соответствие формальным требованиям должности, наличие необходимой квалификации и документов. Процесс ограничивается размещением вакансий, первичным отбором резюме и оформлением приема на работу.

HR-отдел рассматривает подбор как стратегический процесс привлечения талантов. Здесь важны не только профессиональные навыки, но и соответствие корпоративной культуре, потенциал роста, soft skills. Применяются многоступенчатые системы оценки, используются методы предиктивной аналитики для прогнозирования успешности кандидатов.

Методы оценки кандидатов:

• Отдел кадров: проверка документов, анкетирование, простые структурированные интервью
• Отдел персонала: многоступенчатые интервью по компетенциям, кейс-тесты, ассессмент-центры, использование предиктивной аналитики

Развитие персонала:

В функционал отдела кадров входит лишь формальный учет повышения квалификации, контроль за соблюдением сроков обязательного обучения и оформление соответствующих документов. Развитие рассматривается как выполнение нормативных требований.

HR-отдел выстраивает комплексную систему развития талантов, интегрированную в стратегию компании. Это включает оценку потенциала, создание индивидуальных планов развития, организацию корпоративного университета, программы менторинга и кадрового резерва.

Согласно данным PwC, компании, где подбором и развитием занимается специализированный HR-отдел, демонстрируют на 22% более высокую эффективность принятых сотрудников по итогам первого года работы и на 34% лучшую удержанность ключевых специалистов.

Интересно, что исследование LinkedIn показывает: 94% сотрудников готовы дольше оставаться в компании, если она инвестирует в их развитие. При этом только 17% компаний с классическим отделом кадров имеют структурированные программы развития, в то время как среди организаций с полноценным HR-отделом этот показатель достигает 73%.

Когда компании нужны оба отдела: критерии выбора

Определение оптимальной структуры управления персоналом должно исходить из конкретных потребностей и стадии развития компании. Не всегда требуется разделение на два отдела, но понимание критериев выбора помогает принять верное решение. 🏢

Факторы, указывающие на необходимость выделения двух отделов:

• Численность персонала: Компаниям с численностью свыше 150-200 сотрудников сложно эффективно совмещать административные и стратегические HR-функции в одном отделе
• Стадия развития бизнеса: Быстрорастущим компаниям и бизнесам в стадии трансформации критически важно разделять операционные и стратегические HR-задачи
• Отраслевая специфика: В наукоемких и высокотехнологичных отраслях с высокой конкуренцией за таланты требуется специализированный HR-отдел
• Географическая распределенность: Компаниям с филиальной сетью необходимо централизованное стратегическое управление персоналом при локальном кадровом администрировании
• Уровень текучести кадров: При показателе выше среднеотраслевого на 15-20% целесообразно выделить HR-отдел для системного решения проблемы

По данным Deloitte, оптимальное соотношение HR-специалистов к общей численности персонала составляет примерно 1:100. При этом в компаниях с разделением функций на отдел кадров и HR-отдел это соотношение распределяется как 1:250 для кадрового делопроизводства и 1:150 для стратегического HR.

Варианты организационного структурирования:

1. Объединенный отдел — подходит для малого бизнеса (до 50-70 человек)
2. Разделение функций без организационного выделения — для среднего бизнеса (70-200 человек)
3. Полное разделение на отдельные подразделения — оптимально для крупных компаний (более 200 человек)
4. Матричная структура — для географически распределенных организаций
5. Аутсорсинг кадрового делопроизводства — для компаний, фокусирующихся на стратегическом управлении талантами

Исследования показывают, что 42% компаний среднего бизнеса, внедривших разделение функций между отделами кадров и персонала, демонстрируют рост капитализации на 16-23% выше среднеотраслевого показателя через 3-5 лет после реструктуризации.

При принятии решения о структуре управления персоналом следует учитывать не только текущие потребности, но и перспективы развития компании. Прогнозирование роста численности, географической экспансии и усложнения бизнес-процессов поможет создать масштабируемую систему, способную адаптироваться к будущим изменениям. 📈

Сомневаетесь, какой путь в HR-сфере выбрать? Тест на профориентацию от Skypro поможет оценить ваши сильные стороны и определить, подходит ли вам работа в кадровом делопроизводстве или стратегическом управлении персоналом. Всего за 15 минут вы получите персонализированные рекомендации по развитию карьеры в HR с учетом ваших компетенций и профессиональных интересов.

Разделение функций отделов кадров и персонала — не просто организационный вопрос, а стратегическое решение, влияющее на конкурентоспособность всей компании. Правильная структура управления человеческими ресурсами позволяет одновременно обеспечивать безупречное соблюдение трудового законодательства и реализовывать инновационные HR-стратегии. Компаниям стоит регулярно пересматривать свою HR-архитектуру, адаптируя ее к меняющимся потребностям бизнеса и тенденциям рынка труда. Только баланс между административной точностью и стратегической гибкостью позволит максимально реализовать потенциал человеческого капитала.