Как оформить наставничество в организации: пошаговая инструкция

Для кого эта статья:

• Специалисты в области HR и управления персоналом
• Руководители и менеджеры, заинтересованные в развитии систем наставничества
• Новички и студенты, которые хотят освоить навыки управления персоналом и наставничества

Неофициальное наставничество существует практически в каждой компании — более опытные коллеги так или иначе помогают новичкам. Но для получения измеримых бизнес-результатов требуется структурированная система с четкими правилами и документами. В 2025 году 78% компаний из списка Fortune 500 используют формализованные программы наставничества, увеличивая производительность персонала до 67%. Как грамотно внедрить эту практику в вашей организации? Разберем пошагово, с чего начать и какие документы подготовить. 📋

Хотите профессионально выстроить систему наставничества и сделать карьеру в HR? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro даст вам все необходимые компетенции. Вы освоите современные методики адаптации и развития персонала, научитесь разрабатывать положения о наставничестве и оценивать эффективность программ. Практические кейсы и шаблоны документов позволят внедрить полученные знания уже во время обучения!

Что такое наставничество и зачем оформлять его официально

Наставничество — это целенаправленная передача опыта, знаний и навыков от более компетентного сотрудника (наставника) менее опытному (наставляемому) через индивидуальное обучение на рабочем месте. В отличие от стихийной помощи, формализованное наставничество представляет собой системный процесс с конкретными сроками, целями и методиками.

Официальное оформление наставничества позволяет:

• Сократить период адаптации новых сотрудников на 40-60%
• Снизить текучесть персонала на 25-30%
• Стандартизировать передачу корпоративных знаний и культуры
• Создать кадровый резерв и подготовить преемников на ключевые позиции
• Повысить вовлеченность сотрудников через расширение их ответственности
• Обеспечить защиту интеллектуального капитала компании

Согласно исследованию Harvard Business Review за 2025 год, компании с формализованными программами наставничества демонстрируют на 21% более высокую прибыльность по сравнению с организациями аналогичного размера без таких программ.

Александр Петров, руководитель отдела обучения и развития Когда я пришел в компанию-производителя медицинского оборудования, трудовая адаптация новых техников занимала в среднем 4 месяца. Они часто увольнялись, не выдерживая стресса и ошибок. Первое, что мы сделали — оформили наставничество официально. Разработали положение, определили критерии отбора наставников, подготовили детальные чек-листы и программу обучения. Наставникам установили доплату в размере 15% от оклада подопечного.

Результаты превзошли ожидания. Через 6 месяцев адаптационный период сократился до 6 недель, количество ошибок при настройке оборудования снизилось на 67%, а удержание новых сотрудников в первый год работы выросло с 42% до 89%. Главным уроком стало то, что без официального оформления этого достичь было невозможно — только бумаги, регламенты и измеримые KPI.

При внедрении наставничества важно понимать различие между его формами. В 2025 году выделяют три основных типа наставничества, каждый из которых требует отдельного оформления:

Наставничество может быть кратковременным (1-3 месяца) или долгосрочным (до года и более). Выбор формата зависит от целей компании и потребностей сотрудников. В любом случае, официальное оформление — обязательный компонент успешной программы. 🔍

Документальная база: положение о наставничестве в компании

Основой программы наставничества является комплект документов, который регламентирует все аспекты процесса. Центральным документом выступает Положение о наставничестве — локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. В 2025 году передовые компании включают в положение не только базовые пункты, но и интегрируют цифровые инструменты отслеживания прогресса.

Структура эффективного Положения о наставничестве:

• Общие положения — цели, задачи, термины, правовое обоснование
• Организационные основы наставничества — требования к наставникам, порядок их назначения
• Права и обязанности наставника и наставляемого
• Процесс наставничества — этапы, формы работы, документооборот
• Мотивационная составляющая — система вознаграждения наставников
• Оценка эффективности — критерии и методики оценки результатов
• Заключительные положения — ответственность сторон, порядок внесения изменений

Особое внимание следует уделить правовой основе. Согласно трудовому законодательству РФ, наставничество не является отдельной должностью, а представляет собой дополнительную трудовую функцию. Это означает, что для соблюдения требований законодательства необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору наставника с указанием дополнительной оплаты.

Мария Соколова, HR-директор В марте прошлого года мы внедряли программу наставничества в розничной сети из 47 магазинов. Самой сложной частью оказалось не столько написание положения, сколько его согласование со всеми заинтересованными сторонами. Юристы требовали детальной проработки правовых аспектов и связи с трудовыми договорами, финансисты — четких критериев выплат вознаграждений, а руководители подразделений — гибкости и минимума бюрократии.

Мы провели четыре итерации документа, прежде чем достигли консенсуса. Решающим фактором стало предварительное тестирование положения на пилотной группе из 5 магазинов в течение 2 месяцев. Это позволило выявить практические недочеты и адаптировать документ под реальные процессы. Затем мы создали простую систему учета в корпоративном портале, где наставники отмечали выполнение задач, а наставляемые — уровень освоения. Год спустя программа работает как часы, а текучесть новых сотрудников снизилась на 34%.

Помимо основного Положения, эффективная система наставничества требует разработки дополнительных документов:

При разработке документов важно придерживаться баланса между детализацией и гибкостью. Чрезмерная регламентация может демотивировать участников, а слишком общие формулировки — привести к неэффективности программы. Оптимальный подход — создание базового каркаса процессов с возможностью адаптации под специфику конкретных подразделений. 📝

Выбор наставников и оформление их статуса

Выбор подходящих наставников — один из ключевых факторов успеха программы. Согласно исследованию Gallup за 2025, 67% эффективности наставничества зависит от личностных и профессиональных качеств наставника. Для формализации процесса отбора необходимо установить четкие критерии и процедуры.

Критерии отбора наставников включают:

• Профессиональные компетенции — высокий уровень квалификации и результативности (минимум год на текущей позиции)
• Личностные качества — коммуникабельность, терпение, ответственность, лидерские навыки
• Методические способности — умение структурированно передавать знания
• Лояльность — приверженность ценностям и целям компании
• Трудовая дисциплина — отсутствие нарушений за последний год

Процесс оформления статуса наставника включает несколько обязательных этапов:

1. Номинирование кандидатов руководителями подразделений (на основе утвержденных критериев)
2. Оценка кандидатов HR-отделом (интервью, профессиональное тестирование, проверка показателей работы)
3. Обучение отобранных кандидатов навыкам наставничества (обязательно перед назначением)
4. Официальное назначение приказом по организации
5. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору

При оформлении дополнительного соглашения необходимо четко прописать:

• Конкретные обязанности в качестве наставника
• Сроки наставничества (для конкретного сотрудника или на определенный период)
• Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения
• Критерии оценки эффективности и условия отмены статуса наставника

В 2025 году передовые компании практикуют различные модели материального стимулирования наставников:

• Фиксированная надбавка к окладу на период наставничества (10-20%)
• Бонусы за достижение наставляемым определенных результатов
• Комбинированная система (базовая часть + переменная по результатам)

Важный аспект — определение оптимальной нагрузки для наставника. Согласно исследованиям, один наставник может эффективно работать максимум с 2-3 наставляемыми одновременно. Превышение этого лимита снижает качество наставничества и может привести к профессиональному выгоранию.

Наставники должны быть обеспечены необходимыми инструментами:

• Методические материалы по наставничеству
• Шаблоны планов и отчетов
• Доступ к образовательным ресурсам компании
• Регулярные встречи сообщества наставников для обмена опытом

Не менее важно правильно оформить взаимоотношения между наставником и наставляемым. Официальное закрепление этих отношений осуществляется приказом руководителя, где указывается:

• ФИО наставника и наставляемого
• Сроки наставничества
• Цели наставничества
• Ответственные за контроль процесса

Приказ о назначении наставника издается не позднее 7 рабочих дней с даты приема нового сотрудника или возникновения иной потребности в наставничестве. Этот срок особенно важен для адаптационного наставничества, когда критично начать работу с первых дней. 👨‍🏫

Регламент взаимодействия: программы и планы наставничества

Эффективное наставничество требует четкого планирования. Программа наставничества — это комплексный документ, определяющий содержание и методы обучения, а индивидуальный план — конкретный маршрут развития для каждого наставляемого с учетом его стартового уровня и целевых показателей.

Структура программы наставничества включает:

1. Цели и задачи (измеримые, привязанные к бизнес-результатам)
2. Целевую аудиторию (категории сотрудников, для которых она предназначена)
3. Модули обучения (профессиональные и корпоративные компетенции)
4. Методологию (формы взаимодействия и обучения)
5. Ресурсное обеспечение (материалы, время, бюджет)
6. Систему оценки (критерии успешности программы)

На основе общей программы для каждого наставляемого составляется индивидуальный план, который должен содержать:

• Персональные цели и KPI
• Перечень конкретных компетенций для развития
• Последовательность обучающих мероприятий с указанием сроков
• Формы проверки знаний и навыков
• График регулярных встреч с наставником
• Контрольные точки промежуточной оценки прогресса

Оформление индивидуального плана происходит в первые 5 рабочих дней после назначения наставника. План согласовывается с руководителем подразделения и HR-специалистом, после чего становится обязательным для исполнения.

В 2025 году используются различные форматы взаимодействия наставника и наставляемого:

Для каждого взаимодействия рекомендуется использовать стандартизированные формы документов, которые облегчают отслеживание прогресса и обеспечивают прозрачность процесса. В крупных компаниях весь документооборот интегрируется в HR-системы или корпоративные порталы.

Не знаете, подходит ли вам карьера в управлении персоналом и построении систем наставничества? Тест на профориентацию от Skypro поможет определить, насколько ваши личностные качества и склонности соответствуют профессии HR-менеджера. За 10 минут вы получите подробный анализ вашего потенциала в сфере работы с людьми, выстраивания обучающих процессов и развития корпоративной культуры. Результаты теста включают персональные рекомендации по развитию ключевых навыков!

Важно предусмотреть процедуры корректировки индивидуального плана при необходимости. Наставляемый может осваивать материал быстрее или медленнее запланированного темпа, и план должен адаптироваться под эти изменения. Однако любые корректировки должны быть задокументированы в том же порядке, что и исходный план.

Система должна включать механизмы мониторинга прогресса:

• Еженедельные/ежемесячные отчеты наставника
• Регулярные опросы наставляемых об эффективности процесса
• Тестирования для проверки усвоения знаний и навыков
• Наблюдение за практическим применением навыков в работе

Для успеха программы необходимо создать условия, при которых наставник и наставляемый могут взаимодействовать без ущерба для основной работы. Это требует согласования с руководителями подразделений и выделения достаточного времени в рабочем графике обоих участников. 📊

Оценка результатов и мотивация участников программы

Завершающий, но не менее важный элемент формализации наставничества — создание системы оценки результатов и мотивации участников. Без этого компонента программа рискует превратиться в формальность без реального воздействия на бизнес-показатели.

Эффективная оценка результатов наставничества включает три уровня метрик:

1. Процессные метрики — оценивают качество самого процесса наставничества
   • Регулярность встреч наставника и наставляемого
   • Соблюдение сроков выполнения плана
   • Полнота документирования процесса
2. Метрики развития — измеряют прирост знаний и навыков
   • Результаты тестирований до/после программы
   • Оценка руководителем применения полученных навыков
   • Самооценка наставляемого
3. Бизнес-метрики — оценивают влияние на бизнес-показатели
   • Сокращение периода выхода на целевую производительность
   • Снижение количества ошибок
   • Показатели удержания персонала
   • ROI программы наставничества

По данным на 2025 год, компании, внедрившие комплексные системы оценки наставничества, демонстрируют в 2,3 раза более высокую эффективность программ развития персонала по сравнению с организациями, ограничивающимися базовыми метриками.

Процедура оценки результатов наставничества включает:

1. Промежуточную оценку (каждые 1-3 месяца в зависимости от длительности программы)
2. Итоговую оценку по завершении программы
3. Отложенную оценку через 3-6 месяцев после завершения для проверки устойчивости результатов

Результаты оценки оформляются документально. Итоговый отчет о наставничестве должен содержать:

• Анализ достижения поставленных целей
• Описание освоенных компетенций
• Рекомендации по дальнейшему развитию
• Обратную связь от наставника и наставляемого
• Выводы о вкладе программы в бизнес-результаты

Система мотивации участников программы наставничества должна быть комплексной и включать различные компоненты:

Материальная мотивация наставников оформляется в соответствии с трудовым законодательством. Чаще всего используются следующие подходы:

• Доплата к окладу — фиксированная сумма или процент (10-30% от оклада) на период наставничества, оформляется через дополнительное соглашение к трудовому договору
• Единовременная премия — выплачивается по результатам наставничества, оформляется приказом о премировании
• Комбинированная система — сочетает базовую доплату и премиальную часть, зависящую от результатов

В 2025 году 68% компаний практикуют комбинированную систему оплаты наставникам, связывая часть вознаграждения с конкретными результатами наставляемых. Это стимулирует не только количественные, но и качественные показатели работы наставников.

Важно помнить, что формализация мотивации наставников требует корректного бюджетирования. Расходы на программу наставничества должны быть заложены в бюджет HR-службы или соответствующих подразделений на год вперед. Это позволяет гарантировать стабильность программы и выполнение обязательств перед участниками. 💰

Формализованное наставничество — это не просто дань моде, а мощный инструмент бизнеса с измеримой отдачей. Правильное документальное оформление и четкая структура превращают стихийную передачу знаний в системный процесс, повышающий эффективность команды и сокращающий издержки. Внедряя программу наставничества, следуйте принципу "нельзя управлять тем, что нельзя измерить" — фиксируйте процессы, отслеживайте прогресс и анализируйте результаты. Только так наставничество станет не формальностью на бумаге, а реальным двигателем развития организации.