Первое собеседование с кандидатом: пошаговый план для HR-менеджера

Для кого эта статья:

• Рекрутеры и HR-специалисты
• Люди, желающие улучшить навыки проведения собеседований

• Тем, кто хочет развить карьеру в области HR и рекрутинга

  Первое собеседование с кандидатом часто решает судьбу найма: 33% рекрутеров определяются с решением в первые 90 секунд встречи. Неподготовленный интервьюер рискует упустить ценного специалиста или нанять человека, не соответствующего требованиям позиции. Я 12 лет провожу собеседования и отобрала для вас проверенный пошаговый план, который избавит от неловких пауз, поможет получить максимум информации о кандидате и принять взвешенное решение. 🎯

Хотите превратиться из неуверенного новичка в профессионального HR-специалиста? Курс «HR-менеджер» с нуля от Skypro — ваш билет в мир успешного рекрутинга. Вы научитесь не только проводить результативные собеседования, но и освоите все аспекты HR-профессии: от привлечения талантов до их развития. Реальные кейсы, экспертные преподаватели и гарантированное трудоустройство сделают вашу карьеру стремительной.

Подготовка к первому собеседованию: что нужно знать

Профессиональное собеседование начинается задолго до встречи с кандидатом. Подготовительный этап определяет 70% успеха всего интервью. Первое, что необходимо сделать — тщательно изучить резюме соискателя. Выделите ключевые моменты: образование, опыт работы, достижения, периоды без работы, требующие объяснения. 📝

Следующий шаг — подготовка помещения для собеседования. Интервью должно проходить в спокойной обстановке, без посторонних шумов и прерываний. Если собеседование проводится онлайн, проверьте работу оборудования и качество связи заранее.

Анна Величко, руководитель отдела подбора персонала

Помню своё первое собеседование как руководитель — я была так сосредоточена на вопросах к кандидату, что совершенно забыла подготовиться к его вопросам о компании. Когда талантливый разработчик спросил о технологическом стеке и культуре разработки, я растерялась и начала импровизировать. Результат? Кандидат выбрал другого работодателя, сказав рекрутеру, что «руководитель не произвёл впечатление эксперта». С тех пор я всегда составляю документ с ключевой информацией о проекте, команде и технологиях, чтобы уверенно отвечать на любые вопросы соискателей.

Для структурированной подготовки используйте специальную форму, которая поможет систематизировать информацию:

Критически важно заранее определить формат собеседования. Существует несколько основных типов:

• Структурированное интервью — заранее подготовленные вопросы в определённой последовательности
• Полуструктурированное интервью — план вопросов с возможностью отклонения от него
• Неструктурированное интервью — свободная беседа с кандидатом
• Стресс-интервью — создание напряженной ситуации для проверки стрессоустойчивости
• Кейс-интервью — решение практических задач кандидатом

Для первого собеседования с кандидатом оптимальным вариантом является полуструктурированное интервью. Оно позволяет придерживаться плана, но при этом даёт возможность гибко реагировать на ответы соискателя. 🔄

Структура эффективного интервью с соискателем

Оптимальная длительность первого собеседования — 45-60 минут. Это позволяет получить достаточно информации о кандидате и не утомить обе стороны. Четкая структура интервью помогает эффективно использовать отведенное время и получить максимум пользы от встречи. 🕒

Структура эффективного собеседования включает несколько ключевых этапов:

1. Приветствие и установление контакта (2-3 минуты)
2. Представление компании и вакансии (5-7 минут)
3. Профессиональные вопросы (20-25 минут)
4. Поведенческие и ситуационные вопросы (10-15 минут)
5. Ответы на вопросы кандидата (5-10 минут)
6. Завершение и объяснение дальнейших шагов (2-3 минуты)

Начало собеседования критически важно для создания правильной атмосферы. Представьтесь, расскажите о своей роли в компании, предложите кандидату воду или кофе. Несколько минут неформального общения помогут снять напряжение и создать доверительную атмосферу.

На этапе представления компании и вакансии будьте конкретны. Расскажите об основной деятельности компании, ценностях, корпоративной культуре. Опишите вакантную должность: основные задачи, ожидаемые результаты, взаимодействие с другими отделами, возможности роста.

При переходе к профессиональным вопросам начните с общего обзора опыта кандидата. Эффективный подход — попросить соискателя кратко рассказать о своём профессиональном пути. Затем переходите к детальным вопросам по конкретным проектам и достижениям.

Сергей Михайлов, директор по персоналу

На одном из собеседований кандидат на позицию менеджера проекта выглядел идеально на бумаге, но что-то меня смущало. Я решил отойти от стандартного плана и провести мини-кейс прямо во время интервью: "Представьте, что у вас в проекте конфликт между разработчиком и дизайнером. Расскажите, как вы будете действовать". Кандидат начал отвечать и внезапно осёкся: "Честно говоря, я никогда не руководил проектами. В резюме я указал опыт команды, в которой работал". Этот случай научил меня всегда проверять заявленный опыт через практические кейсы, даже если это нарушает запланированную структуру собеседования.

Ключевые вопросы для оценки компетенций кандидата

Грамотно составленные вопросы — инструмент, позволяющий объективно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Для проведения результативного собеседования необходимо комбинировать различные типы вопросов. 🧠

Основные категории вопросов для оценки компетенций:

Поведенческие вопросы особенно эффективны для оценки компетенций. Они основаны на принципе, что прошлое поведение — лучший предиктор будущего. При формулировке поведенческих вопросов используйте модель STAR:

• Situation (Ситуация) — контекст, в котором действовал кандидат
• Task (Задача) — что требовалось сделать
• Action (Действие) — что конкретно сделал кандидат
• Result (Результат) — каких результатов удалось достичь

Примеры эффективных поведенческих вопросов для разных компетенций:

• Для оценки лидерства: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось мотивировать команду в сложных обстоятельствах. Что вы сделали и какой был результат?"
• Для оценки стрессоустойчивости: "Вспомните ситуацию, когда вы работали под сильным давлением. Как вы справились с этим?"
• Для оценки умения решать проблемы: "Приведите пример сложной проблемы, которую вам удалось решить. Как вы подошли к её решению?"
• Для оценки коммуникативных навыков: "Опишите случай, когда вам нужно было объяснить сложную техническую информацию нетехническому специалисту"

Избегайте закрытых вопросов, на которые можно ответить "да" или "нет". Они малоинформативны и не дают глубокого понимания личности и опыта кандидата. Также не рекомендуется задавать наводящие вопросы, подталкивающие к определённому ответу. 🚫

Планируете сменить профессию или ищете новое направление в карьере? Узнайте, какая сфера подходит именно вам! Пройдите Тест на профориентацию от Skypro и получите персональные рекомендации по развитию карьеры. Это особенно полезно, если вы хотите понять, подойдет ли вам сфера HR и проведение собеседований. Тест анализирует ваши сильные стороны, предпочтения и потенциал, формируя точную карту вашего профессионального будущего.

Невербальные сигналы: на что обращать внимание

Невербальная коммуникация составляет 55% информации, получаемой при общении. Умение считывать и интерпретировать невербальные сигналы кандидата даёт дополнительный уровень понимания его личности, отношения к работе и честности. 👁️

Ключевые невербальные сигналы, требующие внимания:

• Зрительный контакт — уверенный кандидат поддерживает зрительный контакт 60-70% времени. Постоянное избегание взгляда может свидетельствовать о неуверенности или неискренности.
• Поза и положение тела — открытая поза (без скрещенных рук и ног) говорит о расположенности к общению. Наклон вперед часто указывает на заинтересованность.
• Жесты — чрезмерная жестикуляция может говорить о нервозности, в то время как скованность движений — о зажатости. Сбалансированные, уверенные жесты характеризуют эмоционально стабильного человека.
• Мимика — разнообразная мимика обычно свидетельствует об эмоциональной открытости. Отсутствие мимических реакций может указывать на низкую эмоциональную вовлечённость.
• Тон и темп речи — монотонная речь может сигнализировать о низкой заинтересованности. Изменения в темпе речи при определённых вопросах могут указывать на их значимость для кандидата.

Важно помнить, что невербальные сигналы следует интерпретировать в контексте. Один изолированный сигнал не даёт полной картины. Например, скрещенные руки могут означать не только закрытость, но и просто удобную позу или реакцию на холод в помещении.

Для объективной оценки невербального поведения рекомендуется отмечать кластеры сигналов — группы связанных невербальных проявлений, которые вместе дают более надежную информацию о состоянии кандидата. Например, комбинация отведенного взгляда, нервных движений руками и учащенного дыхания с большей вероятностью указывает на тревогу или неискренность.

Также обращайте внимание на соответствие вербальных и невербальных сигналов. Когда слова кандидата противоречат его языку тела, это может быть признаком неискренности. Например, если соискатель говорит о своём энтузиазме монотонным голосом, с отсутствующим взглядом и без мимики, его заявленный интерес вызывает сомнения. 🤔

Завершение собеседования и оценка результатов

Завершающий этап собеседования так же важен, как и его начало. Профессиональное закрытие интервью формирует у кандидата окончательное впечатление о компании и даёт возможность прояснить оставшиеся вопросы. 🏁

Алгоритм грамотного завершения собеседования:

1. Предоставьте кандидату возможность задать вопросы. Это не только информативно для соискателя, но и показательно для вас — качество вопросов часто говорит об уровне профессионализма и заинтересованности.
2. Объясните дальнейшие шаги процесса найма. Укажите конкретные сроки, когда кандидат может ожидать обратной связи, опишите последующие этапы отбора, если они предусмотрены.
3. Завершите на позитивной ноте. Поблагодарите за уделённое время и проявленный интерес к вакансии, независимо от предварительного решения.

После ухода кандидата необходимо немедленно приступить к оценке результатов собеседования. Делать это нужно сразу, пока детали встречи свежи в памяти. Используйте заранее подготовленную оценочную форму с критериями, соответствующими требованиям позиции.

Стандартная оценочная форма может включать следующие разделы:

• Профессиональные компетенции — оценка знаний, навыков, опыта
• Личностные качества — соответствие корпоративной культуре, командная совместимость
• Мотивация — заинтересованность в позиции, компании, профессиональном развитии
• Коммуникативные навыки — ясность изложения мыслей, умение слушать
• Потенциал роста — возможности развития в компании

Для каждого критерия рекомендуется использовать числовую шкалу (например, от 1 до 5) и дополнять её развёрнутыми комментариями. Такой подход позволяет как количественно сравнивать кандидатов, так и качественно анализировать их сильные и слабые стороны.

Независимо от результата собеседования, профессиональным подходом является предоставление обратной связи кандидату. Для отказа используйте формулировки, которые не демотивируют соискателя, но дают конструктивную информацию о причинах решения. Например, вместо "Вы нам не подходите" скажите "Мы решили двигаться дальше с кандидатом, чей опыт больше соответствует конкретным требованиям этой позиции".

Документирование результатов собеседования — неотъемлемая часть процесса. Сохраняйте записи о всех кандидатах в структурированном виде — это полезно как для текущего процесса найма, так и для будущих вакансий. 📊

Первое собеседование с кандидатом — это фундамент, на котором строится всё дальнейшее взаимодействие. Грамотно подготовленное и проведённое интервью позволяет не только оценить профессиональные качества соискателя, но и создать позитивный образ компании. Следуя представленному пошаговому плану, вы превратите каждое собеседование в эффективный инструмент отбора лучших талантов для вашей организации. Помните: хороший рекрутер не тот, кто задаёт правильные вопросы, а тот, кто умеет услышать правильные ответы.

Читайте также

• Вопросы для собеседования data scientist
• Как узнать результат собеседования: 5 эффективных способов
• Как отказать кандидату после собеседования: полезные советы HR
• 25 качеств, которые ценят работодатели: как описать сильные стороны
• Какие вопросы задать на интервью с руководителем
• 7 проверенных способов начать разговор с работодателем: секреты успеха
• Как пройти собеседование на английском: 20 главных вопросов и ответы
• Полиграф на собеседовании: правовые аспекты и стратегии прохождения
• Как преодолеть страх собеседования: 7 техник для уверенности
• 7 проверенных шагов для успешного ответа на собеседовании