5 пороков команды Ленсиони – как преодолеть проблемы в коллективе

Для кого эта статья:

• Руководители и менеджеры команд
• Специалисты по управлению проектами
• HR-менеджеры и фасилитаторы корпоративных изменений

Когда команда буксует на полном ходу, виной тому часто оказываются не внешние условия, а внутренние процессы, которые разрушают её изнутри. Патрик Ленсиони, автор бестселлера "Пять пороков команды", выявил ключевые дисфункции, которые подрывают продуктивность даже самых перспективных коллективов. Я на практике убедился: команды, преодолевшие эти пороки, действительно выходят на новый уровень эффективности. Давайте разберёмся, как диагностировать эти проблемы и трансформировать их в преимущества — без лишней теории, только проверенные решения. 🚀

Хотите развить навыки управления командой и научиться преодолевать командные дисфункции? Курс «Менеджер проектов» от Skypro даёт не только теоретическую базу, но и практические инструменты для диагностики и устранения пяти пороков команды по Ленсиони. Вы получите реальные кейсы, тактики построения доверия и методики разрешения конфликтов, которые можно внедрить уже на следующий день после обучения. Более 87% выпускников отмечают значительное улучшение командной динамики в первые месяцы после применения полученных навыков.

5 пороков команды по Ленсиони: диагностика проблем

Модель Патрика Ленсиони описывает пять взаимосвязанных дисфункций, которые постепенно разрушают командную эффективность. Каждый порок является фундаментом для следующего, создавая пирамиду проблем. Понимание этой структуры — первый шаг к трансформации команды. 🔍

Пять ключевых дисфункций команды включают:

• Отсутствие доверия — фундаментальный порок, из которого вытекают все остальные
• Боязнь конфликта — невозможность вести конструктивные дискуссии
• Отсутствие преданности — неспособность принимать четкие решения и следовать им
• Уклонение от ответственности — нежелание призывать коллег к ответу за результаты
• Безразличие к результатам — приоритет личных целей над командными

Для диагностики этих проблем в вашей команде можно использовать следующие индикаторы:

Согласно данным исследования Harvard Business Review за 2023 год, команды, активно работающие над устранением этих пороков, демонстрируют на 27% более высокую производительность и на 32% большую удовлетворенность работой. Это подтверждает, что диагностика — первый критический шаг к улучшению.

Что важно понимать: модель Ленсиони не предполагает совершенства. Даже высокоэффективные команды периодически сталкиваются с этими проблемами. Разница лишь в том, как быстро они их выявляют и какие меры принимают для их устранения.

Алексей Орлов, руководитель проектного офиса Когда я пришел в компанию, команда была разрозненной группой специалистов, каждый из которых работал изолированно. Первое, что я сделал — провел анонимное тестирование на выявление пороков по Ленсиони. Результаты были ошеломляющими: 89% сотрудников отметили отсутствие доверия, а 76% признали, что избегают конфликтов любой ценой.

Мы начали с фундамента — строительства доверия. Каждую пятницу проводили получасовой кофе-брейк, где один из членов команды рассказывал не о работе, а о жизненном опыте, повлиявшем на его профессиональный путь. Через месяц я заметил первые изменения: люди начали обращаться друг к другу за помощью, не опасаясь выглядеть некомпетентными.

Через три месяца мы перешли к работе со страхом конфликта, внедрив формат "конструктивного несогласия" на встречах. Через полгода продуктивность выросла на 34%, а текучесть кадров снизилась вдвое. Самое главное — команда научилась самостоятельно диагностировать возникающие дисфункции и оперативно с ними работать.

Отсутствие доверия: методы построения открытости

Отсутствие доверия — фундаментальный порок, поражающий команду на самом глубоком уровне. Когда члены команды не доверяют друг другу, они скрывают свои слабости и ошибки, избегают просить о помощи и тратят энергию на самозащиту вместо достижения общих целей. 🛡️

Но как можно распознать команду с проблемами доверия? Вот основные индикаторы:

• Минимальное признание собственных ошибок и слабостей
• Нежелание обсуждать реальные проблемы и трудности
• Высокий уровень стресса при совместной работе
• Избегание просьб о помощи или обратной связи
• Формирование закрытых групп и фракций внутри команды
• Сплетни и закулисные обсуждения вместо прямой коммуникации

Создание уязвимости и открытости в команде требует системного подхода. По данным исследований компании Gallup (2024), команды с высоким уровнем доверия на 50% более продуктивны и демонстрируют на 76% более высокую вовлеченность.

Ключевые методы построения доверия, которые можно внедрить уже сегодня:

Одним из наиболее эффективных инструментов для развития командного доверия является практика "личностных историй", когда члены команды по очереди делятся формирующим опытом из своего детства или профессионального пути. Согласно исследованию Йельского университета (2023), такие упражнения повышают эмпатию в коллективе на 37% после всего лишь трех сессий.

При работе над доверием критически важно помнить: лидер задает тон. Когда руководитель первым демонстрирует уязвимость, признавая свои ошибки и ограничения, это дает мощный сигнал остальным членам команды, что такое поведение не только безопасно, но и ценно. 📈

Как победить страх конфликта в командной работе

Команды, страдающие от страха конфликта, внешне могут выглядеть гармонично, но эта гармония — мнимая. Они проводят бесконечные "вежливые" совещания, где важные вопросы не решаются, а откладываются. Избегание здоровых дискуссий приводит к накоплению скрытого напряжения и в итоге — к пассивно-агрессивному поведению. 🔥

Важно понимать: конструктивный конфликт — это не личная конфронтация, а столкновение идей и точек зрения. Ленсиони подчеркивает, что именно в горниле таких столкновений рождаются лучшие решения.

Марина Сергеева, фасилитатор корпоративных изменений Однажды меня пригласили поработать с продуктовой командой технологической компании, которая застряла в цикле бесконечных согласований. На первой встрече я заметила странную картину: все были предельно вежливы, никто не возражал, но в воздухе висело напряжение. Когда я спросила, почему запуск нового продукта откладывается уже третий месяц, ответы были размытыми.

Я предложила эксперимент: на следующей встрече каждый должен был озвучить свое главное возражение против текущего плана. Сначала была тишина, но когда технический директор наконец высказался о нереалистичности сроков, прорвало плотину – оказалось, что у каждого были серьезные опасения, которыми никто не делился!

Мы ввели регулярный формат "Конструктивных баталий" – 30-минутные сессии, где команда фокусировалась на одной проблеме, и каждый был обязан высказать свое мнение. Сначала людям было неуютно, но через месяц динамика изменилась полностью. Решения принимались быстрее, исчезли закулисные разговоры, и через 8 недель продукт вышел на рынок – с более реалистичными сроками и меньшим количеством багов, чем предполагал изначальный план.

Самое ценное? Через полгода СЕО сказал мне: "Теперь мы спорим больше, но злимся друг на друга гораздо меньше".

Для преодоления страха конфликта существует ряд проверенных методик:

• Метод "обязательного несогласия" — когда один из участников назначается "адвокатом дьявола" и должен оспаривать групповое решение
• Техника "оппонирующих команд" — разделение группы на команды, защищающие противоположные подходы
• Практика "активного слушания" — обязательное перефразирование услышанного перед выражением несогласия
• Упражнение "сначала понять, потом быть понятым" — заимствовано из методики Стивена Кови
• Установление "правил конфликта" — четкое разграничение между конструктивным и деструктивным противостоянием

Исследования показывают, что команды, практикующие здоровый конфликт, в 3,5 раза чаще генерируют инновационные решения и на 28% быстрее принимают ключевые решения. Однако внедрение культуры конструктивного конфликта требует последовательности и терпения.

Руководителям стоит помнить: их отношение к несогласию задает тон всей команде. Если лидер воспринимает альтернативные точки зрения как вызов своему авторитету, команда быстро научится "не раскачивать лодку". Напротив, лидер, который открыто приветствует различия во мнениях, создает психологическую безопасность для продуктивного столкновения идей. 💭

Преодоление безответственности и размытых обязательств

Размытые обязательства и отсутствие межличностной ответственности — это прямое следствие неспособности команды вести здоровые конфликты. Когда члены команды не могут открыто обсуждать проблемы, они редко достигают ясности относительно решений и действий. В результате — хроническая неопределенность, невыполненные обещания и утрата доверия. 📉

Признаки команды с проблемой ответственности:

• Частое недопонимание относительно того, кто за что отвечает
• Срыв дедлайнов становится нормой, а не исключением
• Решения регулярно пересматриваются вместо их исполнения
• Сотрудники не указывают коллегам на невыполненные обязательства
• Низкая производительность отдельных членов команды игнорируется
• Руководитель становится единственным "контролером" результатов

По данным глобального исследования McKinsey (2024), команды с четкой системой взаимной ответственности демонстрируют на 41% более высокую производительность и на 67% лучше адаптируются к изменениям в бизнес-среде.

Практические инструменты для внедрения культуры ответственности:

Критически важным фактором в построении культуры ответственности является сбалансированный подход со стороны лидера. По мнению Ленсиони, многие руководители попадают в одну из двух крайностей:

1. Чрезмерный контроль — лидер берет на себя всю ответственность за результаты, превращаясь в микроменеджера. Это снижает инициативность команды и подавляет развитие взаимной ответственности.

2. Полное невмешательство — лидер избегает трудных разговоров, опасаясь конфронтации, что приводит к размыванию стандартов и нормализации посредственности.

Идеальный баланс — создание среды, где руководитель демонстрирует высокие стандарты и ожидания, но при этом делегирует ответственность за отслеживание результатов всей команде. В таких коллективах даже сложные разговоры о производительности воспринимаются не как личная критика, а как забота о коллективном успехе. 🔄

Ищете свое место в профессиональном мире и задумываетесь, подойдет ли вам роль командного лидера? Тест на профориентацию от Skypro не только определит ваши управленческие наклонности, но и оценит способности справляться с типичными командными дисфункциями. Более 68% прошедших тест руководителей отмечают, что получили инсайты о своих сильных сторонах в разрешении командных конфликтов и построении доверия. Результаты теста включают персонализированные рекомендации по развитию навыков, критичных для преодоления пяти пороков команды.

Трансформация безразличия в общий командный результат

Пятый и последний порок команды — безразличие к результатам — проявляется, когда личные амбиции, комфорт или безопасность становятся важнее, чем коллективные цели. В таких командах члены редко жертвуют собственными интересами ради общего блага, что неизбежно приводит к стагнации и потере конкурентоспособности. 📊

Как распознать безразличие к результатам в вашей команде:

• Стагнация или неустойчивый рост показателей эффективности
• Высокая текучесть талантливых сотрудников, ориентированных на результат
• Отсутствие энтузиазма и энергии на командных встречах
• Фокус на индивидуальных KPI в ущерб коллективным целям
• Доминирование эго и статусных игр в коммуникации
• "Силосное" мышление — оптимизация работы отделов в ущерб общей эффективности

По данным исследования Deloitte (2025), только 23% команд имеют четко определенные коллективные цели, к которым действительно привержены все участники. При этом, такие команды демонстрируют в среднем на 47% более высокую производительность по сравнению с теми, где превалируют индивидуальные интересы.

Стратегии трансформации безразличия в приверженность общему результату:

1. Переосмысление системы вознаграждения — внедрение механизмов, при которых значительная часть компенсации зависит от достижения общекомандных целей. Это сигнализирует о приоритете коллективного успеха.

2. Публичное отслеживание прогресса — регулярный обзор ключевых показателей команды с открытым обсуждением как успехов, так и неудач. Визуализация результатов на командных досках помогает удерживать фокус на общих целях.

3. Ритуалы празднования коллективных достижений — создание значимых традиций, которые подчеркивают важность командного успеха. Важно, чтобы празднования фокусировались именно на результатах, а не просто на "проделанной работе".

4. Практика "один за всех, и все за одного" — внедрение системы взаимопомощи, при которой любая проблема, с которой сталкивается член команды, автоматически становится проблемой всего коллектива.

5. Ротация лидерства — предоставление возможности различным членам команды взять на себя лидерскую роль в зависимости от проекта или этапа работы, что способствует развитию общей ответственности за результаты.

Согласно книге Патрика Ленсиони, одним из наиболее действенных инструментов является упрощение целей до немногочисленных, ясных и измеримых метрик. Когда команда фокусируется на 1-2 ключевых показателях, а не на десятках размытых целей, вероятность возникновения коллективной нацеленности на результат значительно возрастает. 🎯

Важно отметить, что трансформация безразличия требует постоянного внимания и усилий. Это не одноразовая инициатива, а непрерывный процесс, который должен стать частью ДНК команды. Лидеры играют ключевую роль, постоянно "поднимая планку" и демонстрируя своим примером приверженность коллективным результатам.

Преодоление пяти пороков команды — это не просто теоретическая концепция, а практический путь к раскрытию потенциала вашего коллектива. Начните с построения фундамента доверия, создайте среду для продуктивного конфликта, добейтесь четких обязательств, внедрите культуру взаимной ответственности и, наконец, сфокусируйте всю команду на коллективных результатах. Помните: по-настоящему выдающиеся команды не становятся таковыми случайно — они сознательно и последовательно работают над преодолением дисфункций, превращая их в свои конкурентные преимущества. Ваша команда обладает потенциалом для великих достижений — и теперь у вас есть карта, чтобы этот потенциал реализовать.